Οι δύο όψεις των stock options

Σύμφωνα με πρόσφατες επιστημονικές μελέτες, η συνετή χρήση των stock option plans στο σύνολο των εργαζομένων εχει θετική επίδραση στις πωλήσεις και στην αποδοτικότητα των κεφαλαίων τόσο των ιδιωτικών όσο και των δημόσιων επιχειρήσεων. Ωστόσο, υπάρχουν και πρακτικές που πρέπει να αποφεύγονται, γράφει ο Δρ. Ν. Φίλιππας.

Δημοσιεύθηκε: 24 Αυγούστου 2007 - 07:57

του Νικόλαου Φίλιππα*

Η συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη και στην ιδιοκτησία της εταιρίας έχει αναγνωριστεί ως μια μεγάλη συμβολή στην επίτευξη των κοινωνικοοικονομικών στόχων της επιχειρηματικότητας και της προσαρμοστικότητας της εταιρίας, ιδιαίτερα στις νέες ανταγωνιστικές παγκόσμιες εξελίξεις.

Σύγχρονες διεθνείς μελέτες επισημαίνουν ότι η συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη και στην ιδιοκτησία της εταιρίας δημιουργεί κίνητρα, ενισχύει την αφοσίωση των εργαζομένων και αυξάνει την αποδοτικότητά της εταιρίας συνολικά. Επιπλέον, διευκολύνει την καθιέρωση στρατηγικών ανταμοιβής και συστημάτων πληρωμής των εργαζομένων.

Η χρηματοοικονομική αντιπροσώπευση είναι σημαντική, καθώς αποτελεί ένα μέσο κοινωνικού διαλόγου για την προώθηση της ενεργού συμμετοχής των εργαζομένων στην εταιρία.

Αυτό είναι και ένα ιδιαίτερα σημαντικό θέμα που τέθηκε ως στόχος από τη Social Policy Agenda (2000 - 2005) της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, στην οποία προτάθηκε η έναρξη μιας επικοινωνίας και ενός σχεδίου δράσης για τη χρηματοοικονομική συμμετοχή των εργαζομένων.

Στο πιο πρόσφατο έγγραφο της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, η χρηματοοικονομική συμμετοχή των εργαζομένων λαμβάνει τρεις βασικές μορφές:

* Συμμετοχή στα κέρδη (χρηματικά μπόνους, χρηματικές συνεισφορές σε αποταμιευτικά κεφάλαια, δωρεάν μετοχές).

* Ιδιοκτησία μετοχών από τους εργαζομένους (σχέδια αγοράς μετοχών, δωρεάν μετοχές που χρηματοδοτούνται από τα κέρδη, Employee Stock Ownership Plans).

* Παροχή δικαιωμάτων προαίρεσης επί μετοχών στους εργαζομένους (stock option plans).

Τα σχήματα αυτά, ενώ ξεκίνησαν από τις ΗΠΑ, σιγά σιγά επεκτάθηκαν και σε ορισμένες χώρες της Ευρώπης με ιδιαίτερη κοινωνική ευαισθησία, όπως: στη Μ. Βρετανία, στη Γερμανία, στη Γαλλία, στη Πορτογαλία...

Μάλιστα, τα προγράμματα κινητροδότησης υιοθετήθηκαν με πολύ μεγάλη επιτυχία, ακόμα και στις πρώην ανατολικές χώρες, όπως η Ουγγαρία και η Ρουμανία, αλλά και στην Κίνα.

Ορισμένα από αυτά τα σχήματα συμμετοχής των εργαζομένων συνέβαλαν στην ανάπτυξη των δημοσίων επιχειρήσεων, με αποτέλεσμα οι υλοποιηθείσες ιδιωτικοποιήσεις να γίνουν με μεγάλη επιτυχία για όλους τους συμμετέχοντες, τους εργαζομένους, την κυβέρνηση και τους μετόχους, μα πάνω από όλους, την ίδια την εταιρία.

Στην Ελλάδα ο θεσμός των δικαιωμάτων προαίρεσης μετοχών εισήχθη την τελευταία οκταετία, αλλά περιορίστηκε στις ιδιωτικές εταιρίες. Επιπλέον, αποδέκτες των προγραμμάτων αυτών ήταν ένας περιορισμένος αριθμός ανώτατων στελεχών και μελών του διοικητικού συμβουλίου μεγάλων εταιριών όπως ελληνικές τράπεζες (EFG Eurobank Ergasias, Εθνική Τράπεζα, Marfin Popular Bank), η Intracom, η Coca Cola Hellas και άλλες.

Τα Stock Option Plans αποτελούν ένα χρήσιμο εργαλείo, μεταξύ άλλων, το οποίο προωθεί τη συμμετοχή των εργαζομένων στην ιδιοκτησία της εταιρίας.

Οι κυριότεροι στόχοι από την εφαρμογή των προγραμμάτων stock options είναι:

* η παροχή κινήτρων στους εργαζομένους για την αύξηση της αποδοτικότητάς τους,

* η τελική αύξηση της υπεραξίας της εταιρίας και, τέλος, η προσέλκυση ικανών στελεχών.

Σύμφωνα με τους Kruse και Blasi (2000), η εφαρμογή προγραμμάτων stock options στις ιδιωτικές εταιρίες οδηγεί σε αύξηση των πωλήσεων, της απασχόλησης και των πωλήσεων ανά εργαζόμενο κατά 2,3% – 2,4% περίπου τον χρόνο σε σχέση με εταιρίες που δεν εφαρμόζουν τέτοιου είδους προγράμματα. Σε παρόμοια ευρήματα κατέληξε ο κ. Hamid Mehran (1999), εξετάζοντας ένα δείγμα 382 δημόσιων επιχειρήσεων.

Σε γενικές γραμμές, τα δικαιώµατα προαίρεσης αγοράς µετοχών σε εργαζοµένους παρέχουν το δικαίωµα στους εργαζομένους να αγοράσουν µετοχές της εταιρίας τους σε προσδιορισµένη τιµή, η οποία συνήθως είναι πολύ κοντά στην τρέχουσα χρηματιστηριακή τιμή της μετοχής την περίοδο όπου εφαρμόζεται το stock option plan, εντός συγκεκριµένου χρονικού διαστήµατος (π.χ. τρία χρόνια).

Συχνά το δικαίωµα προαίρεσης αγοράς µετοχών από εργαζοµένους µπορεί να ασκηθεί µόνο µετά την παρέλευση της περιόδου κατοχύρωσης του δικαιώµατος (vesting period) ή/και αν πληρούνται ορισµένες προϋποθέσεις (όπως π.χ. ελάχιστη αύξηση της τιµής µετοχής).

Σε περίπτωση που η αξία της μετοχής είναι μεγαλύτερη από την τιμή εξάσκησης, τότε ο κάτοχος ασκεί το δικαίωμά του για αγορά της μετοχής στην τιμή εξάσκησης (τιμή εξάσκηση < τρέχουσας τιμής μετοχής) και εισπράττει τη διαφορά χωρίς να καταβάλει κεφάλαιο.

Ο κάτοχος του δικαιώµατος προαίρεσης έχει το δικαίωµα να αποφασίσει αν επιθυµεί να ασκήσει το δικαίωµά του ή όχι. Αν δεν ασκηθεί το δικαίωµα προαίρεσης εντός του συµφωνηµένου χρόνου, τότε αυτό καθίσταται ανίσχυρο, χωρίς καμία επίπτωση για τον εργαζόμενο.

Πέραν της πτυχής της άµεσης αµοιβής, τα δικαιώµατα προαίρεσης συνήθως προορίζονται και για την προετοιµασία της συµµετοχής των εργαζομένων στα κεφάλαια και στα αποτελέσµατα των επιχειρήσεων καλλιεργώντας παράλληλα τον συνδυασμό της μετοχικής ιδέας και της μακροπρόθεσμης επένδυσης.

Στην πλειονότητα των περιπτώσεων, ο εργαζόµενος δεν χρειάζεται να πληρώσει τίποτα για την απόκτηση του δικαιώματος προαίρεσης. Σε πολλές περιπτώσεις, οι αποδέκτες τέτοιων προγραμμάτων παροχής δικαιωμάτων προαίρεσης είναι µέλη των υψηλότερων διοικητικών κλιµακίων, όµως τα τελευταία χρόνια έχουν αρχίσει να διαδίδονται ευρύτερα προγράµµατα προαιρέσεων αγοράς µετοχών που απευθύνονται στα µεσαία διοικητικά κλιµάκια ή ακόµα και στο σύνολο του προσωπικού.

Στο Διάγραμμα 1 παρουσιάζεται η εξέλιξη των κεφαλαίων που προορίζονταν για διανομή μετοχών προς τους εργαζομένους καθώς και ο αριθμός των εταιριών που πραγματοποίησαν Αύξηση Μετοχικού Κεφαλαίου για stock options.

Θα πρέπει να τονιστεί ότι η αλόγιστη χρήση των stock option plans σε έναν μικρό αριθμό ανωτάτων στελεχών αποτελεί κοινωνική πρόκληση και πρέπει να αποφεύγεται.

Αντίθετα, η συνετή χρήση τους και η διανομή ενός μέρους των κερδών στο σύνολο ή σε ένα μεγάλο ποσοστό των εργαζομένων, με ξεκάθαρα κριτήρια, λειτουργεί μακροπρόθεμα ευεργετικά για όλους τους συμμετέχοντες, για τους εργαζομένους, τη διοίκηση και τελικά για την εταιρία αυτή καθ’ εαυτήν.

* Ο Δρ Νικόλαος Φίλιππας είναι Επίκουρος Καθηγητής του Τμήματος Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Πειραιώς.

** Tα στοιχεία (Διάγραμμα 1) για τις αυξήσεις κεφαλαίου που διενεργήθηκαν στην περίοδο 2000 - 2006 λόγω stock options, δημοσιεύονται στη δεξιά στήλη ”Συνοδευτικό Υλικό”.

Oι απόψεις που διατυπώνονται σε ενυπόγραφο άρθρο γνώμης ανήκουν στον συγγραφέα και δεν αντιπροσωπεύουν αναγκαστικά, μερικώς ή στο σύνολο, απόψεις του Euro2day.gr.