Αξιολόγηση δημοσίων υπαλλήλων για κλάματα

Για φαντασθείτε το εξής σενάριο:

Δύο δημόσιες υπηρεσίες, π.χ. οργανικές μονάδες, απασχολούν κάπου 20 άτομα η κάθε μία και υπάγονται στην ίδια Γενική Διεύθυνση.

Στη μία, η συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων είναι υπάλληλοι δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης και δεν διακρίνονται για την εργατικότητα και το έργο που παράγουν.

Στην άλλη υπηρεσία, η συντριπτική πλειονότητα είναι υπάλληλοι πανεπιστημιακής εκπαίδευσης, ενώ αρκετοί έχουν μεταπτυχιακούς τίτλους, δουλεύουν σκληρά και παράγουν έργο.

Σύμφωνα με την εγκύκλιο για την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων που εξέδωσε το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης την προηγούμενη εβδομάδα, οι υπάλληλοι των δύο υπηρεσιών θα αξιολογηθούν με τον κάτωθι τρόπο:

Μέχρι το 60% των υπαλλήλων κάθε υπηρεσίας θα παίρνει βαθμό από 7 έως 8 και έως το 25% θα αξιολογείται με 9 έως 10 που είναι το άριστα. Το υπόλοιπο 15% θα κόβεται.

Η αξιολόγηση θα λαμβάνει υπόψη τόσο τα τυπικά προσόντα κάθε υπαλλήλου, π.χ. πτυχία, όσο και τα ουσιαστικά, π.χ. απόδοση. Αν ο βαθμός της αξιολόγησης είναι μέχρι 6 ή βαθμολογείται από 9 μέχρι 10 θα πρέπει να αιτιολογείται με πραγματικά στοιχεία και όχι απλώς βάσει αξιολογικών χαρακτηρισμών.

Όσοι κοπούν έχουν δικαίωμα ένστασης, ενώ οι διαδικασίες προβλέπουν επίσης μέτρα βελτίωσης της απόδοσής τους, όπως η επιμόρφωση ή η μετάταξη σε άλλη μονάδα.

Επανερχόμενοι στο παράδειγμα με τις δύο οργανικές μονάδες, οι αξιολογητές θα πρέπει να κόψουν το 15% των υπαλλήλων της εξαιρετικής οργανικής μονάδας που προσφέρουν περισσότερο και καλύτερο έργο σε σχέση με το 60% ή το 85% των υπαλλήλων της άλλης μονάδας.

Αυτό είναι σωστός, δίκαιος και αξιοκρατικός τρόπος αξιολόγησης;

Προφανώς, όχι.

Ασφαλώς το ίδιο ισχύει και για τον προηγούμενο τρόπο αξιολόγησης.

Όλοι σχεδόν οι υπάλληλοι έπαιρναν υψηλό βαθμό γιατί ο αξιολογητής προϊστάμενός τους δεν είχε κανέναν απολύτως λόγο να διαταράξει τις σχέσεις μαζί τους, βάζοντάς τους χαμηλή βαθμολογία.

Αν σκοπός του αρμόδιου υπουργείου είναι να βρει κάποιο πρόσχημα για να δώσει μπόνους στο 85% των δημοσίων υπαλλήλων, τότε εξηγείται γιατί υιοθετήθηκε η νέα μέθοδος αξιολόγησης.

Αν όμως σκοπός των αρμοδίων ήταν να ενισχυθεί η παραγωγικότητα των υπαλλήλων στο Δημόσιο, τότε μάλλον έχασε τον χρόνο του.

Δεν γνωρίζουμε ποιος προΐστατο της ομάδας που ετοίμασε τον νέο τρόπο αξιολόγησης στο Δημόσιο (λόγω λανθασμένης πληροφόρησης αναφέραμε τον κ. Μυλωνάκη, ο οποίος όμως προίσταται άλλης ομάδας για θέματα πειθαρχικού δικαίου).

Όμως, δεν χρειαζόταν να ανακαλύψει την πυρίτιδα.

Υπάρχει πληθώρα τρόπων αξιολόγησης του προσωπικού σε διάφορες χώρες του εξωτερικού.

Κάποιος από αυτούς θα μπορούσε να προσαρμοστεί στις ιδιαιτερότητες του ελληνικού δημοσίου.

Δυστυχώς, δεν συνέβη κάτι τέτοιο.

Επομένως θα πρέπει να περιμένουμε τον επόμενο τρόπο αξιολόγησης στο Δημόσιο αφού φυσικά δοκιμαστεί και αποτύχει ο νέος.

Dr. Money