Το πρώτο ουσιαστικό βήμα για τη θεσμική κατοχύρωση της μισθολογικής διαφάνειας και της ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών στην ελληνική αγορά εργασίας επιχειρεί το υπουργείο Εργασίας, με το νέο σχέδιο νόμου που εγκρίθηκε από το υπουργικό συμβούλιο και παρουσιάστηκε χθες, από την υπουργό Νίκη Κεραμέως.
Πρόκειται για μια σημαντική παρέμβαση, που ενσωματώνει την Οδηγία της ΕΕ 2023/970, για την μισθολογική διαφάνεια, αφήνει όμως ανοιχτό μεγάλο πεδίο δουλειάς τόσο ως προς την εφαρμογή των νέων κανόνων όσο και ως προς τη συνολική αλλαγή κουλτούρας στις αμοιβές και στις εργασιακές σχέσεις. Όπως δείχνουν μάλιστα τα στοιχεία, το μέσο χάσμα αμοιβών λόγω φύλου (gender pay gap) είναι 13,4% ‘εμαμτο 11,1% στην Ε.Ε., με μεγάλες όμως διακυμάνσεις μεταξύ διαφορετικών κλάδων.
Έτσι, στους κλάδους πληροφορικής και επικοινωνίας, το χάσμα είναι 25,3%, στις χρηματοοικονομικές και ασφαλιστικές υπηρεσίες είναι 19%, στις δραστηριότητες ακινήτων είναι 18,7 ενώ σε κλάδους όπως οι κατασκευές και η ενέργεια πέφτει στο 9,7% και 8,7% αντίστοιχα.
Παράλληλα, στο υπουργείο εκτιμούν ότι το νέο πλαίσιο μπορεί να λειτουργήσει και ως μοχλός ενίσχυσης των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, σε μια περίοδο όπου η αύξηση της κάλυψης των εργαζομένων από ΣΣΕ αποτελεί επίσης, ζητούμενο για την αγορά εργασίας.
Το νομοσχέδιο, με τίτλο «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας – Ενσωμάτωση Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970», ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια και εισάγει, για πρώτη φορά στην Ελλάδα, ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο υποχρεώσεων για τις επιχειρήσεις, τόσο πριν από την πρόσληψη όσο και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.
Σύμφωνα με τις νέες ρυθμίσεις, ο εργοδότης θα υποχρεούται πλέον να ενημερώνει τον υποψήφιο εργαζόμενο για το επίπεδο ή το εύρος αποδοχών της θέσης εργασίας πριν από την πρόσληψη, καθώς και για τη σχετική συλλογική σύμβαση όπου αυτή υπάρχει. Ταυτόχρονα, απαγορεύεται να ζητούνται πληροφορίες για προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου, ενώ η διαδικασία επιλογής προσωπικού θα πρέπει να είναι απολύτως ουδέτερη ως προς το φύλο.
Ιδιαίτερη σημασία αποδίδεται στη σύνδεση του νέου πλαισίου με τις Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας. Το σχέδιο νόμου προβλέπει ότι όταν εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση, τεκμαίρεται ότι δεν υπάρχουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις.
Παράλληλα, εκτιμάται ότι οι ΣΣΕ μπορούν να χρησιμοποιούνται ως βάση για τη δημιουργία μισθολογικών δομών στις επιχειρήσεις. Με τον τρόπο αυτό επιχειρείται να δοθεί πρόσθετο κίνητρο για την υπογραφή περισσότερων συλλογικών συμβάσεων, καθώς το υπουργείο θεωρεί ότι η οργανωμένη και διαφανής μισθολογική πολιτική περιορίζει τις ανισότητες και διευκολύνει τον έλεγχο.
Παράλληλα, οι επιχειρήσεις θα είναι υποχρεωμένες να διαθέτουν σαφείς και τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, βασισμένες σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Τι σημαίνει στην πράξη αυτό; Ότι οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα πρόσβασης σε πληροφορίες όχι μόνο για το δικό τους επίπεδο αμοιβών αλλά και για τον μέσο μισθό ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χωρίς όμως να αποκαλύπτονται προσωπικά στοιχεία.
Κομβικό στοιχείο του νομοσχεδίου αποτελεί η καθιέρωση εσωτερικού ελέγχου μισθολογικού χάσματος στις επιχειρήσεις. Εταιρείες με περισσότερους από 250 εργαζόμενους θα υποχρεούνται κάθε χρόνο να δημοσιοποιούν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα ανδρών και γυναικών, το χάσμα στα bonus, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και τις διαφοροποιήσεις ανά κατηγορία εργαζομένων. Για μικρότερες επιχειρήσεις συγκεκριμένων κατηγοριών, η υποχρέωση θα ισχύει ανά τριετία.
Μάλιστα, εφόσον διαπιστώνεται μισθολογική απόκλιση ίση ή μεγαλύτερη του 5% χωρίς αντικειμενική αιτιολόγηση, ο εργοδότης θα υποχρεώνεται να προχωρά σε διορθωτικές κινήσεις και αναμόρφωση της μισθολογικής πολιτικής.
Στο ερώτημα δε, γιατί δεν μπορεί ένας εργαζόμενος, με τα προσόντα του, την εμπειρία του, τη συνέπεια, την παραγωγικότητα και την αποτελεσματικότητά του να διεκδικήσει και να λάβει σημαντικά υψηλότερο μισθό, η απάντηση είναι απλή. Σαφώς και μπορεί. Και προφανώς οι επιχειρήσεις, παρά τις νέες γραφειοκρατικές διαδικασίες που εισάγονται και ενδεχομένως να δημιουργούν κάποιο τεχνικό πρόβλημα στην αρχή, μπορούν να ανταμείβουν τους αποδοτικούς και αποτελεσματικούς εργαζόμενους περισσότερο. Αρκεί, να μπορούν να αποδείξουν ότι η απόκλιση από τους υπόλοιπους, δεν οφείλεται σε έμφυλες διακρίσεις. Ότι δηλαδή κάποιος αμείβεται παραπάνω για την αξία του και όχι γιατί είναι πχ γυναίκα.
Παράλληλα, ενισχύεται η δικαστική προστασία των εργαζομένων, καθώς προβλέπεται δυνατότητα προσφυγής στη Δικαιοσύνη, εκπροσώπησης από συνδικαλιστικές οργανώσεις ή φορείς ισότητας, αλλά και διεκδίκησης στοιχείων μισθολογικής σύγκρισης.
Κεντρικό ρόλο στην διαδικασία θα διαδραματίζει ο Συνήγορος του Πολίτη, κι εδώ ίσως βρίσκεται μια ακόμη μεγάλη πρόκληση, για το αν ο θεσμός μπορεί να μετασχηματιστεί σε έναν σύγχρονο φορέα, που θα αναλάβει ουσιαστικό συμβουλευτικό, εποπτικό αλλά και κυρωτικό ρόλο.
Η υπουργός Εργασίας Νίκη Κεραμέως χαρακτήρισε το σχέδιο νόμου ως ένα ακόμη βήμα προς μια αγορά εργασίας με περισσότερη διαφάνεια και ίσες ευκαιρίες, σημειώνοντας ότι στόχος είναι η αμοιβή να καθορίζεται αποκλειστικά από την εργασία και την αξία του εργαζόμενου και όχι από το φύλο του. Σύμφωνα με το υπουργείο, στο τελικό σχέδιο έχουν ήδη ενσωματωθεί 65 προτάσεις κοινωνικών εταίρων, εργαζομένων και εργοδοτικών φορέων.