Οκτώ στους δέκα (86%) Γενικοί Διευθυντές και Διευθύνοντες Σύμβουλοι επιχειρήσεων και φορέων στην Ελλάδα θεωρούν πως η συμπερίληψη και οι ίσες ευκαιρίες πρέπει να σχετίζονται με την επιχειρηματική στρατηγική. Ωστόσο, μόλις 2 στους 10 (18%) χρησιμοποιούν μετρήσιμους στόχους για τη διαχείριση της συμπερίληψης και των ίσων ευκαιριών με το πρόσημο του φύλου στις επιχειρήσεις και τους οργανι-σμούς που διοικούν.
Ως κύριοι λόγοι για τη μη υιοθέτηση μιας στρατηγικής συμπερίληψης από την πλευρά των επικεφαλής των επιχειρήσεων, προκύπτουν σύμφωνα με την έρευνα, το γεγονός ότι τα ζη-τήματα έμφυλης ισότητας καλύπτονται επαρκώς από άτυπες εργασιακές πρακτικές (65%) καθώς και το μικρό μέγεθος των εταιρειών με λίγους εργαζόμενους (43%).
Τα παραπάνω αποτελούν τα βασικά συμπεράσματα της έρευνας που πραγματοποίησε το CSR HELLAS με τίτλο “Συμπερίληψη και ίσες ευκαιρίες στο χώρο εργασίας με τη διάσταση του φύλου” που πραγματοποιήθηκε από το CSR HELLAS σε συνεργασία με ομάδα εμπειρογνωμόνων από τον χώρο του HR και την ακαδημαϊκή κοινότητα (Νικόλας Αγγελόπουλος, μέλος ΔΣ CSR HELLAS και Sustainability Specialist της INTERAMERICAN, Μαρία Αλεξίου, Πρόεδρος ΔΣ CSR HELLAS, Δημήτρης Κουφόπουλος, ιδρυτής του Hel-lenic Observatory of Corporate Governance (HOCG) και καθηγητής στο University of London και Μάρθα Μυλωνά, Επίτιμη Πρόεδρος του ΣΔΑΔΕ). Σκοπός της έρευνας ήταν η χαρτογράφηση και η αξιολόγηση του επιπέδου ωριμότητας στα θέματα συμπερίληψης και ίσων ευκαιριών στις αρχές και τις πρακτικές των Ελληνικών επιχειρήσεων στο τέλος του 2021, εστιάζοντας συγκεκριμένα στη διάσταση του φύλου.
Για τον σχολιασμό των αποτελεσμάτων της έρευνας και τη συζήτηση περί συμπερασμάτων θα ακολουθήσει εντός του Μαρτίου 2022 το πρώτο επεισόδιο του CSR Lab Podcast με θέμα «Ισότητα των Φύλων και Επιχειρήσεις: Ναι μεν…αλλά».
Σύμφωνα με την έρευνα:
- Mόνο το 53% των CEOs που αναγνωρίζουν ότι η συμπερίληψη και οι ίσες ευκαιρίες πρέπει να σχε-τίζονται με την επιχειρηματική στρατηγική, υιοθετούν το θέμα αυτό στις προτεραιότητές τους.
- Ο παράγοντας της ηλικίας αποτελεί την πιο συνηθισμένη εναλλακτική διάσταση της συμπερίληψης για την οποία οι εταιρίες έχουν επίσημη πολιτική ενώ ακολουθούν η εθνική προέλευση, οι θρησκευτι-κές πεποιθήσεις και ο σεξουαλικός προσανατολισμός.
- Η θέσπιση ποσοστώσεων κρίνεται ως η λιγότερο δημοφιλής πολιτική ενίσχυσης της ισότητας των φύλων ιδιαίτερα στους «ανδροκρατούμενους» κλάδους οικονομικής δραστηριότητας.
- Ενώ οι μεγάλες εταιρίες απασχολούν το υψηλότερο ποσοστό γυναικών (σε μέσο όρο 5% παραπάνω από το ποσοστό που απασχολούν οι μικρότερες εταιρίες), το αντίστοιχο ποσοστό της συμμετοχής των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια των εταιριών είναι αισθητά χαμηλότερο κατά 17%.
- Μία στις τέσσερεις μεγάλες εταιρίες εφαρμόζουν συχνότερα πολιτικές που συνδέονται με μετρήσιμους στόχους για την έμφυλη ισότητα, ενώ οι δημοφιλέστερες πολιτικές για την αποφυγή των εταιρικών διακρίσεων περιλαμβάνουν τον έλεγχο της γραπτής επικοινωνίας στην διαδικασία πρόσ-ληψης νέων εργαζομών (90%) η διαφάνεια και ισότιμη εφαρμογή των διαδικασιών αξιολόγησης, και εξέλιξης εργαζομένων (80%), η αποφυγή κριτηρίων περιγραφής των θέσεων εργασίας με βάση χαρα-κτηριστικά του φύλου (75%), η θέσπιση ίσων γονεϊκών παροχών για όλους τους εργαζόμενους (67%) και η ελαστικότητα στα ωράρια και την παρουσία στον εργασιακό χώρο.
- Επίσης σημαντικό ποσοστό δηλώνει ότι οι πρακτικές που ακολουθεί για την συμπερίληψη και την παροχή ίσων ευκαιριών στα δύο φύλα είναι άτυπες (όχι δηλαδή κατάλληλα θεσμοθετημένες) και παρό-λο που δεν οδηγούν διαχρονικά σε βελτίωση των αποτελεσμάτων στους επιμέρους τομείς δεν προω-θούνται νέες πρακτικές πιο οργανωμένες και συνδεδεμένες με μετρήσιμους στόχους.
Σχολιάζοντας τα αποτελέσματα της έρευνας, η Μ. Αλεξίου, Πρόεδρος CSR HELLAS, δήλωσε:
“Με την εθελοντική συμμετοχή Γενικών Διευθυντών και CEOs επιχειρήσεων που λειτουργούν στη χώρα πραγμα-τοποιήσαμε έρευνα με σκοπό την ανάδειξη των τάσεων στα θέματα συμπερίληψης και ισότητας των φύλων, ειδικότερα υπό την επίδραση του νέου κανονιστικού πλαισίου της Ε.Ε. για τις Ευρωπαϊκές επι-χειρήσεις και τον αντίκτυπό τους σε ουσιώδη θέματα για την βιωσιμότητα και την εταιρική διακυβέρνηση, όπως η συμμετοχή των γυναικών στη διοίκηση και στην λήψη αποφάσεων σε κάθε επίπεδο. Ήδη η πολιτική συμπερίληψης και σεβασμού της διαφορετικότητας και η συμμετοχή των γυναικών στην ανώτερη διοίκηση τουλάχιστον κατά αναλογία 25% των μελών του, όπως και η δημοσιοποίηση πληροφοριών που αφορούν την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων στην ίδια θέση εργασίας και επίπεδο ευθύνης, είναι υποχρεωτικές πληροφορίες που σχετίζονται με την συνολική επίδοση των επιχειρήσεων.
Τα αποτελέσματα της έρευνας θεωρούμε ότι είναι ιδιαίτερα χρήσιμα για περαιτέρω εξέταση από τους επικεφαλής των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, σημειώνεται στην ανακοίνωση. Εκτιμούμε ότι η βελτίωση των αποτελε-σμάτων στον τομέα της συμπερίληψης και της ισότητας των ευκαιριών αποτελεί κοινό στόχο και σαφή προτεραιότητα για τα επόμενα δύο χρόνια, τόσο των υπεύθυνων της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης και της εταιρικής βιωσιμότητας όσο και των υπεύθυνων της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Η ανάληψη κοινών πρωτοβουλιών μεταξύ ομάδων ειδικών και εμπειρογνωμόνων και από τις δύο πλευρές θα συ-νεισφέρει σημαντικά στην εξέλιξη των πρακτικών που ακολουθούν οι ελληνικές επιχειρήσεις για την συμπερίληψη και την ευρύτερη διάδοσή τους, αυτών δηλαδή που τα μετρήσιμα αποτελέσματά τους τις καθιστούν και σημείο αναφοράς για την θετική τους επίδραση στις επιχειρήσεις που τις ακολουθούν.
Πολλά και σημαντικά γεγονότα καθ’ όλη τη διάρκεια της πανδημίας αλλά και η δυσμενής θέση των γυ-ναικών σε κάθε κρίση επιβεβαιώνει τα συμπεράσματα αυτής της σύντομης έρευνας: δεν μπορούμε να εφησυχάζουμε άλλο. Η αναγνώριση του προβλήματος είναι μία αρχή, αλλά δεν επαρκεί. Χρειάζεται δέσμευση για την ανατροπή παγιωμένων πρακτικών και αντιλήψεων. Αξίζει ωστόσο να αναφερθούμε στη βελτίωση που παρατηρείται σε βάθος χρόνου σε όσες επιχειρήσεις αναλαμβάνουν δεσμεύσεις και εργάζονται με κατεύθυνση τη βελτίωση της επίδρασής τους και κατ’ επέκταση την ανατροπή των στε-ρεοτύπων μέσα στο περιβάλλον της αγοράς.»
Το CSR HELLAS προσεγγίζει συστηματικά το θέμα αναγνώρισης της ισότητας των φύλων ως βασικού συ-στατικού της στρατηγικής βιωσιμότητας των επιχειρήσεων. Αποτελεί στόχο των πρωτοβουλιών που α-ναπτύσσει ήδη από την υπογραφή του πρώτου μνημονίου Συνεργασίας με την Γ.Γ.Ι το 2005, όταν για πρώτη φορά ανέπτυξε εργαλεία αυτό-αξιολόγησης των εταιρικών πρακτικών προκειμένου να κατα-γράψει τις υφιστάμενες διακρίσεις και την αναπαραγωγή των κοινωνικών στερεοτύπων αποκλεισμού των γυναικών μέσω του γραπτού λόγου σε όλα τα στάδια διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού.
Ταυτότητα της έρευνας
Πραγματοποιήθηκε με ερωτηματολόγιο στο διάστημα μεταξύ 13 Δεκεμβρίου 2021 και 22 Ιανουαρίου 2022, με τη συμμετοχή 50 Γενικών Διευθυντών και Διευθυνόντων Συμβούλων και 30 στελεχών του Τμή-ματος Ανθρωπίνου Δυναμικού των μελών του CSR HELLAS και άλλων συνεργαζόμενων φορέων.