Ολοένα και περισσότεροι συγγραφείς μετατρέπουν τις σκέψεις τους σε βιβλία. Ακόμα και καταξιωμένα ονόματα όπως ο David Urlich στρέφει το ενδιαφέρον του από το HR στο Leadership.
Αυτό το φαινόμενο με ανησυχεί. Όσο πιο πολύ η προσοχή στρέφεται προς ένα θέμα τόσο περισσότερο αναρωτιέμαι αν πρόκειται για μία εμμονή με την Ηγεσία. Η εκτίμησή μου είναι ότι αυτό συμβαίνει και δεν το βρίσκω καθόλου υγιές. Κανένας ηγέτης μόνος του δεν μπορεί να κάνει τη διαφορά μεταξύ επιτυχίας και αποτυχίας. Κανένας ηγέτης μόνος του δεν μπορεί να σχεδιάσει και να εκτελέσει μια επιτυχημένη στρατηγική. Κανένας ηγέτης όσο αποτελεσματικός και αν είναι, δεν είναι τέλειος και ούτε μπορεί να ανταποκριθεί στις προσδοκίες της τελειότητας, όπως πολύ συχνά προβάλλεται από τα σύγχρονα Μέσα Μαζικής Επικοινωνίας.
Η «μεταμφίεση» του management
Συχνό φαινόμενο είναι οι οργανισμοί, αλλά και οι άνθρωποι που τους διοικούν, να συγχέουν την καλή διαχείριση με την Ηγεσία. Μία έρευνα του CIPD έδειξε ότι πολλές απαντήσεις που σχετίζονται με την Ηγεσία αφορούν στην πραγματικότητα το management. Τα κενά στις ικανότητες που συμπεριλαμβάνει η Ηγεσία εντοπίζονται στα εξής:
- Ηγεσία ανθρώπων και διαχείριση ανθρώπων
- Ηγεσία και Διαχείριση αλλαγής
- Επιχειρηματική και Εμπορική οξύνοια- στρατηγική σκέψη
- Coaching, mentoring και ανάπτυξη ανθρώπων
- Διαχείριση απόδοσης
- Επικοινωνία- διαπροσωπικές ικανότητες
- Καινοτομία.
Αν και δύο από τις ικανότητες παραπάνω συμπεριλαμβάνουν τη λέξη Ηγεσία, καμία ωστόσο δεν περιέχει τις θεμελιώδεις αρχές της Ηγεσίας. Όλα αποτελούν προσόντα που αξιώνουμε από τους managers σε οποιαδήποτε επίπεδο του οργανισμού. Κάτι τέτοιο αποτελεί μια γκρίζα περιοχή για το HR αλλά και για τη Διοίκηση μια εταιρείας. Η Ηγεσία εκλαμβάνεται ως κάτι καλύτερο και μεγαλύτερο από το management. Ω κάτι στρατηγικό και για κάποιο λόγο πιο κρίσιμο από τη διαχείριση ανθρώπων. Η παρακολούθηση ενός προγράμματος Ηγεσίας έχει πολύ περισσότερη «αίγλη» από ότι ένα πρόγραμμα management.
Η κακή χρήση της έννοιας της Ηγεσίας δεν υποβαθμίζει την αξία της αναζήτησης των εκπαιδευτικών αναγκών των σύγχρονων οργανισμών. Αυτά τα «ηγετικά» προσόντα είναι στην ουσία τους αυτά που απαιτούνται για τη δέσμευση των ανθρώπων με απώτερο σκοπό τη μεγιστοποίηση της απόδοσής τους. Υπάρχουν αρκετές έρευνες που αποδεικνύουν τη σύνδεση της δέσμευσης με την υψηλή απόδοση αλλά και τις διαφορές μεταξύ δέσμευσης και αφομοίωσης.
Ενώ η αφομοίωση προκύπτει από το συναισθηματικό δέσιμο ενός ατόμου με οργανισμό μέσα στον οποίο εργάζεται, αλλά και την υπερηφάνεια που νιώθει για τα επιτεύγματά του, η δέσμευση είναι κάτι διαφορετικό. Η δέσμευση είναι η επίδειξη διακριτής προσπάθειας ώστε να διασφαλιστεί ότι ένας οργανισμός θα πετύχει τους στόχους του. Το πιο σημαντικό είναι ότι η δέσμευση μπορεί να επηρεαστεί σημαντικά από την Ηγεσία ενώ η αφομοίωση είναι αποτέλεσμα της σχέσης ανάμεσα σε έναν εργαζόμενο και τον άμεσο προϊστάμενό του ή τον line manager.
Για αυτό το λόγο οι οργανισμοί δυσκολεύονται να μετατρέψουν την αφοσίωση σε δέσμευση. Για να γίνει αυτό υπάρχει η προϋπόθεση κάθε line managerer να είναι σε θέση να έχει θετικό αντίκτυπο σε κάθε εργαζόμενο που συνεργάζεται. Κάτι τέτοιο, επίσης, εξηγεί τις ανάγκες εκπαίδευσης, οι οποίες πολύ συχνά έχουν την ταμπέλα της ηγεσίας. Σε αυτά που πρέπει να κάνει ο Manager αποτελεσματικά προκειμένου να δεσμεύσει το ανθρώπινο δυναμικό ενέργειες, όπως η αποτελεσματική αξιολόγηση της απόδοσης και η επικοινωνία.
Τι είναι η Ηγεσία;
Στο Henley University of Reading έχουμε μια συγκεκριμένη άποψη με βάση το ερευνητικό μας έργο, την κατανόηση των οργανισμών από όλους τους κλάδους και τη συνεργασία με τις ένοπλες δυνάμεις. Αυτό που προκύπτει ανεξάρτητα από κλάδους και κουλτούρα είναι ότι η Ηγεσία μπορεί να περιγραφεί και να αναγνωριστεί με δύο τρόπους: καταρχήν ως ένα σετ προσωπικών ικανοτήτων και κατά δεύτερον ως ένα προσωπικών ιδιοτήτων.
Από την πλευρά των ικανοτήτων υποστηρίζεται ότι πρόκειται για μια ισορροπία καινοτομίας- αλλαγής, κρίσης και δυνατοτήτων επιρροής. Ως καινοτομία- αλλαγή αντιμετωπίζονται το να αφήσει κάποιος το αποτύπωμά του, μια κληρονομιά, να αλλάξει κάτι προς το καλύτερο, όχι μόνο την περίοδο που βρίσκεται στο «τιμόνι». Ως κρίση περιγράφεται η ικανότητα να εντοπίσει κάποιος ένα θέμα και να το περιγράψει με τέτοιο τρόπο ώστε οι άνθρωποι θέλουν να κάνουν κάτι για αυτό. Αφορά το να γίνονται οι σωστές ερωτήσεις και να υπάρχουν τέτοια πλαίσια μέσα στα οποία οι άνθρωποι να έχουν την ελευθερία να κινούνται, πάντα με την υποστήριξη του Ηγέτη. Στις ικανότητες επιρροής συγκαταλέγεται η ικανότητα να αντιλαμβάνεται κάποιος την κατάλληλη προσέγγιση και το στυλ που απαιτείται και να το χρησιμοποιεί ώστε να συνδέονται με αυτούς που συνεργάζεται.
Ωστόσο, στο Henley Management College έχουμε προχωρήσει ένα βήμα παραπάνω. Η Ηγεσία είναι το να έχει κάποιος την άδεια των υπολοίπων να καθοδηγεί τη σκέψη τους. Με άλλα λόγια είναι η ηθική «εξουσία» που σου δίνει το δικαίωμα να οργανώνεις και να καθοδηγείς τις προσπάθειες των άλλων. Αξίζει να σημειωθεί ότι αυτό το δικαίωμα δίνεται αλλά και παίρνεται πίσω.
Ηθική «εξουσία»
Η ηθική «εξουσία δεν προκύπτει από την αποτελεσματική διαχείριση των ανθρώπων, ούτε από την επικοινωνία ή την ικανότητα για παροχή κινήτρων. Η ηθική «εξουσία» κερδίζεται:
- Με το να είσαι αυθεντικός και αληθινός.
- Με το να αποδεικνύεις την ακεραιότητά σου.
- Με το να έχεις αυτοπεποίθηση και
- Με το να έχεις αυτογνωσία.
* Ο Chris Bone είναι πρύτανης του Henley Business School.