Μάχες δίνονται σε παγκόσμιο επίπεδο για την απόκτηση στελεχών με γνώση, έφεση για διαρκή μάθηση και υψηλό δέκτη προσαρμοστικότητας. Και βέβαια, η ζήτηση για στελέχη αυτού του τύπου, δεν πηγάζει μόνον από τις παραδοσιακές χώρες και ιδιαίτερα την Αμερική, η οποία ανέδειξε τους περισσότερους γκουρού του μάνατζμεντ στη διάρκεια του 20ου αιώνα.
Μέσα λοιπόν σε αυτό το εξόχως ανταγωνιστικό αλλά και ελκυστικό περιβάλλον για στελέχη επιχειρήσεων, στο περιοδικό Leading της Ένωσης Ανώτατων Στελεχών Επιχειρήσεων (ΕΑΣΕ) η συνεργάτης του Έβα Πέτροβα, αναρωτιέται αν υπάρχουν μυστικά επιτυχίας για την αποτελεσματική διοίκηση των επιχειρήσεων. Εύλογο και εξαιρετικά επίκαιρο το ερώτημα στην παρούσα φάση μετασχηματισμών της διεθνούς οικονομίας.
Και από την άποψη αυτή, πρέπει να πούμε ότι δεν είναι λίγοι αυτοί που απαντούν αρνητικά. Δεν συμβαίνει το ίδιο όμως και με τους θιασώτες της «push and pull» τακτικής, που υποστηρίζουν πως αυτή η τελευταία, αποτελεί το κλειδί για σίγουρη επιτυχία.
Χιλιάδες εργατοώρες έχουν σπαταληθεί στην προσπάθεια να σχεδιαστούν συγκεκριμένες τακτικές, προκειμένου να διοικηθεί σωστά και αποδοτικά μια επιχείρηση. Τι γίνεται, όμως, όταν οι τακτικές αυτές δεν αποδίδουν και υπάρχει εμφανής δυσαρέσκεια των εργαζομένων; Μήπως αυτό σημαίνει πως έχει έρθει η ώρα για ριζική αλλαγή;
Η τακτική «push and pull»
Πότε θεωρείται επιτυχημένος ένας μάνατζερ; Όταν μπορεί να διοικήσει με επιτυχία την ομάδα των συνεργατών του, φέρνοντας εντυπωσιακά αποτελέσματα για την επιχείρηση την οποία και διοικεί. Ωστόσο, δεν είναι πάντα αποτελεσματικές οι μέθοδοι που εφαρμόζουν οι μάνατζερ, κάτι που σημαίνει πως όχι μόνο αμφισβητούνται από τα στελέχη της ομάδας τους, αλλά και διακυβεύεται η θέση τους μέσα στην επιχείρηση.
Υπάρχει, ωστόσο, ένας αποτελεσματικός τρόπος ηγεσίας που είναι περισσότερο γνωστός ως «push and pull management». Πρόκειται για ένα στυλ ηγεσίας που, ενώ έχει ως επίκεντρο του την επίτευξη ενός σκοπού, ωστόσο, ο μάνατζερ που το εφαρμόζει, χρησιμοποιεί αντικρουόμενες τακτικές για να το πετύχει.
Η τακτική αυτή πήρε το όνομά της από τις μεθόδους που ο μάνατζερ χρησιμοποιεί. Έτσι, από τη μία, με τις πράξεις και τα λεγόμενά του «οδηγεί προς τα αποτελέσματα» (push) και από την άλλη «εμπνέει και παρακινεί» (pull), συχνά από απόσταση και μέσω των δικών του πράξεων και ιδεών που λειτουργούν ως παράδειγμα για τα στελέχη μιας επιχείρησης (Θυμηθείτε το παράδειγμα του Μ. Αλέξανδρου προς τους στρατιώτες του).
Τη συγκεκριμένη τακτική εφαρμόζουν μάνατζερ σε όλο τον κόσμο που χρησιμοποιούν είτε και τις δύο μεθόδους είτε πότε τη μία και πότε την άλλη, προκειμένου να φθάσουν στα επιθυμητά αποτελέσματα. Το να λες από τη μία σε κάποιον τι να κάνει, αλλά και να αποτελείς παράδειγμα γι' αυτόν με τη στάση, τις πράξεις και τις ιδέες σου, είναι μια τακτική που έχει θεαματικά αποτελέσματα, όπως αποκαλύπτουν έρευνες.
Πόσοι όμως είναι εκείνοι οι μάνατζερ που μπορούν να βρουν τη «χρυσή τομή» ανάμεσα στις δύο μεθόδους και να τις εφαρμόσουν με τέτοιο τρόπο ώστε να μη συναντήσουν την αντίδραση των εργαζομένων τους;
Στην τακτική της ώθησης περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, το να υποδεικνύουν οι μάνατζερ στα στελέχη τι να κάνουν, να θέτουν συγκεκριμένα deadlines για να ολοκληρωθούν οι εργασίες, αλλά και να ζητούν από τα στελέχη να λογοδοτούν για τις ενέργειές τους όταν τα αποτελέσματα δεν είναι τα αναμενόμενα. Μια παλιάς μορφής ηγεσία επιχειρήσεων που κατά κύριο λόγο στηρίζεται στη σχέση «αφεντικού -εργαζομένου» και που στο παρελθόν ήταν και ο μόνος αποδεκτός -και υπαρκτός- τρόπος διοίκησης μια εταιρείας.
Αντίθετα, στην τακτική της έλξης, οι μάνατζερ θα πρέπει να εξηγούν με λεπτομέρεια και ακρίβεια ποια είναι τα καθήκοντα των υπαλλήλων σε μια εταιρεία, διευκρινίζοντάς τους, παράλληλα, και γιατί είναι σημαντικό να εκπληρώνουν με συνέπεια τα καθήκοντα αυτά.
Παράλληλα, θα πρέπει με τη στάση τους να τους υποδεικνύουν πώς μπορούν να εκπληρώνουν καλύτερα τα καθήκοντά τους, να εξηγούν γιατί κάτι τέτοιο θα ωφελήσει την καριέρα τους και να τους ρωτούν αν είναι πρόθυμοι να αναλάβουν ένα τέτοιο καθήκον.
Ένα νέο σχετικά μοτίβο διακυβέρνησης μιας επιχείρησης, στο οποίο κυριαρχεί το μοντέλο «μάνατζερ-στελέχους» και το οποίο στηρίζεται στην αμοιβαία κατανόηση των αναγκών, στο όραμα και στον προσδιορισμό των στόχων με δημιουργία κινήτρων που θα οδηγήσουν αναμφίβολα στην επιτυχία.
Περισσότεροι δίνουν εντολές και λιγότεροι «παράδειγμα»
Την αποτελεσματικότητα της τακτικής «push and pull» στο management απέδειξε έρευνα που χρησιμοποίησε δεδομένα από 100.000 μάνατζερ. Εκεί αποδείχθηκε πως το 76% εξ αυτών κρίθηκαν πιο ικανοί στις τακτικές ώθησης όπως τις περιγράψαμε πιο πάνω, από τις τακτικές έλξης, ενώ μόνο το 22% κρίθηκαν ικανοί στην τακτική έλξης και το 2% εξίσου καλοί και στις δύο τακτικές.
Την αξιολόγηση των ηγετών βαθμολόγησαν πάνω από 1,6 εκατ. άτομα, όταν ρωτήθηκαν ποια είναι η πιο σημαντική ικανότητα για έναν ηγέτη στην προσπάθειά του να υλοποιήσει οργανωτικές αλλαγές. Στις πιο σημαντικές ικανότητες συγκαταλέχθηκαν τόσο η ώθηση (προς την υλοποίηση αποτελεσμάτων) όσο και η έλξη (μέσω της μίμησης του παραδείγματος ενός προϊσταμένου).
Συμπέρασμα; Η πλειονότητα των μάνατζερ που διευθύνουν τις μεγαλύτερες εταιρείες του κόσμου δίνουν απλώς εντολές περιμένοντας οι υπάλληλοι να τις εκτελέσουν πιστά και μέσα σε συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα. Αντίθετα, ελάχιστοι είναι εκείνοι που μπορούν να εμπνεύσουν με το παράδειγμά τους ή με τα λόγια τους τα στελέχη που θα τους «μιμηθούν», σε μια προσπάθεια να αποδώσουν ακόμη καλύτερα στην εργασία τους.
Σε κάθε περίπτωση, όποια τακτική ηγεσίας και αν επιλέξουν οι μάνατζερ, η αφοσίωση είναι το «κλειδί».
Αποτελεί όμως ξεχωριστό θέμα προς συζήτηση.