Στο προηγούμενο άρθρο μας, θέταμε το θέμα κατά πόσον άνθρωποι και εταιρείες είναι έτοιμοι να διαχειριστούν τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες που φέρνει η άνοδος του προσδόκιμου ζωής, τόσο σε επαγγελματικό επίπεδο όσο και σε ευρύτερο κοινωνικό.. Και από την άποψη αυτή, ιδιαίτερα σοβαρή από πολλές πλευρές είναι και η οικονομική διάσταση του φαινομένου της μακροβιότητας.
Όπως πολύ σωστά επισημαίνεται στο ΜΙΤ Sloan Management Review, ένας πρωταρχικός στόχος κατά τη διάρκεια του παραδοσιακού εργασιακού βίου είναι τα οικονομικά ζητήματα: τα κέρδη, οι αποταμιεύσεις και η ιδιοκτησία σπιτιού. Ωστόσο, καθώς η ζωή επεκτείνεται και η επαγγελματική σταδιοδρομία γίνεται μεγαλύτερη, οι διαφορετικοί τύποι περιουσιακών στοιχείων αποκτούν νέα σημασία. Για έναν άνδρα ή γυναίκα ηλικίας 40 ετών, η επέκταση του δεύτερου σταδίου της ζωής, με την παρέλευση περισσότερων ετών, θα ενισχύσει τα χρηματοοικονομικά περιουσιακά στοιχεία και μπορεί να εξασφαλίσει ένα εύλογο εισόδημα συνταξιοδότησης. Αλλά τι αντίκτυπο έχει αυτό για άλλους τύπους περιουσιακών στοιχείων που χρειάζονται για μια καλή και μακράς διάρκειας ζωή;
Στο πλαίσιο αυτό, το ΜΙΤ Sloan, φέρνει στο προσκήνιο και μια σειρά από περιουσιακά στοιχεία που τα χαρακτηρίζει «άυλα» και τα ομαδοποιεί σε τρεις κατηγορίες.
Η πρώτη κατηγορία είναι τα παραγωγικά στοιχεία: οι δεξιότητες, οι γνώσεις, η φήμη και τα επαγγελματικά δίκτυα. Αυτά τα παραγωγικά περιουσιακά στοιχεία θα επιτρέψουν σε ένα 40χρονο να βρει ενδιαφέρουσα δουλειά κατά τη διάρκεια μιας σταδιοδρομίας που θα συνεχιστεί για αρκετά ακόμα χρόνια.
Η δεύτερη κατηγορία αποτελείται από αυτά που αποκαλούμε περιουσιακά στοιχεία ζωτικότητας, τα οποία περιλαμβάνουν την ισχυρή ψυχική και σωματική υγεία, την καλή ισορροπία εργασίας-ζωής και ισχυρές αναγεννητικές σχέσεις. Η κατοχή τέτοιων περιουσιακών στοιχείων θα επιτρέψει στα άτομα που πλησιάζουν την παραδοσιακή ηλικία συνταξιοδότησης να συνεχίσουν να εργάζονται.
Η τελική κατηγορία, η οποία πιστεύουμε ότι θα γίνει όλο και πιο σημαντική, είναι αυτά που ονομάζουμε μετασχηματιστικά στοιχεία, τα οποία περιλαμβάνουν την αυτογνωσία και τους τύπους διαφόρων δικτύων που υποστηρίζουν την προσωπική αλλαγή και τις μεταβάσεις. «Τα άυλα περιουσιακά στοιχεία είναι ζωτικής σημασίας για την επίτευξη μακρόχρονης επαγγελματικής ζωής. Σε οποιαδήποτε χρονική στιγμή, οι άνθρωποι θα πρέπει είτε να οικοδομήσουν ή να διατηρήσουν ενεργά αυτά τα περιουσιακά στοιχεία. Σε μια πολυετή ζωή, τα άυλα προσωπικά περιουσιακά στοιχεία που επιτρέπουν την παραγωγικότητα, τη ζωτικότητα και τους μετασχηματισμούς της σταδιοδρομίας είναι εξίσου σημαντικά με τα χρηματοοικονομικά περιουσιακά στοιχεία», αναφέρει το MIT Sloan.
Με βάση αυτή τη λογική, ο καθηγητής Οικονομικών στο London Business School, Andrew Scott, μελετητής της «επανάστασης της μακροζωίας», επισημαίνει ότι οι μακροβιοτικές κοινωνίες θα έχουν να αντιμετωπίσουν θέματα αξιοποίησης στο έπακρο του επιπλέον χρόνου που θα έχουμε μπροστά μας. Διαφοροποιεί έτσι τη γηράσκουσα κοινωνία από την αντίστοιχη της μακροζωίας.
«Η γηράσκουσα κοινωνία, τονίζει, συνήθως θεωρείται κάτι αρνητικό. Αναφέρεται στους ηλικιωμένους και, στο τέλος της ζωής τους, στα προβλήματα άνοιας και στους οίκους ευγηρίας. Μια κοινωνία μακροζωίας αφορά τον καθένα και το ποια πράγματα μπορεί να κάνει διαφορετικά σε κάθε ηλικία για να υποστηρίξει μια μακρύτερη ζωή. Μια κοινωνία μακροζωίας αφορά στην αλλαγή του τρόπου με τον οποίο γερνάμε».
Αυτό σημαίνει, κατά τον Βρετανό καθηγητή, ότι οι άνθρωποι θα πρέπει να υιοθετήσουν ευέλικτες επαγγελματικές πορείες, γεγονός με τεράστια σημασία.
Καθώς τα παραδοσιακά πρότυπα ζωής γίνονται λιγότερο συναφή με τις ανάγκες πολλών ανθρώπων, είναι φυσικό να θέλουν να ακολουθήσουν μια πιο ευέλικτη και πολυετή επαγγελματική ζωή. Ωστόσο, αυτή η επιθυμία για ευελιξία θα έρχεται σε σύγκρουση με τις τρέχουσες εταιρικές πρακτικές και διαδικασίες.
Έτσι, το MIT Sloan και όχι μόνον, προβλέπει τρία σημεία έντασης, που περιλαμβάνουν:
(1) την επιθυμία των ανθρώπων νια εξατομίκευση
(2) το ενδιαφέρον τους για ευελιξία και
(3) την επιθυμία τους να μην κρίνονται με βάση την ηλικία
Επόμενο είναι τα παραπάνω σημεία έντασης, να επηρεάζουν και τις σχέσεις των επιχειρήσεων με το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό. Η επιθυμία για ποικιλία και ευελιξία θα έρχεται σε σύγκρουση με τις εταιρικές προτιμήσεις για τυποποιημένους χρόνους εργασίας και λειτουργικές διαδικασίες που κυριαρχούν στις οργανωτικές πρακτικές από τη Βιομηχανική Επανάσταση. Οι παραδοσιακές δομές, φυσικά, έχουν το πλεονέκτημα της απλότητας και της οικονομικής αποδοτικότητας και διευκολύνουν τυποποιημένες εργασιακές σταδιοδρομίες με τα συμβατικά σημεία εισόδου, προώθησης και εξόδου. Ωστόσο, μειώνουν τη δυνατότητα δημιουργίας νέων δεδομένων που πρέπει να επεκταθούν σε μια ευρύτερη ομάδα εργαζομένων ή ακόμα και σε όλους.
Οι παραδοσιακοί τίτλοι εργασίας ενίσχυσαν την ηλικιακή κατηγοριοποίηση, με τίτλους εργασίας που αναφέρονται στους ρόλους «junior» και «senior». Η ηλικία διαδραματίζει σημαντικό ρόλο σε μια γραμμική σταδιοδρομία και, τόσο σιωπηρά όσο και ρητά, έχει τεράστια επίδραση στην πρόσληψη, την προώθηση και τον καθορισμό των μισθών. Δεδομένου ότι οι άνθρωποι ζουν περισσότερο, πολλοί επιθυμούν ευκαιρίες να συμβάλουν καθ’ 'όλη τη διάρκεια της μεγάλης επαγγελματικής τους ζωής. Οι επαγγελματικές σταδιοδρομίες θα έχουν, πλέον, πολλά διαφορετικά στάδια, καθένα με διαφορετικούς στόχους και διαφορετικές ανάγκες. Ο τρόπος με τον οποίο οι άνθρωποι θα ακολουθούν τα στάδια αυτά θα βασίζονται στα δικά τους κίνητρα, προτιμήσεις και οικονομικές απαιτήσεις -όχι μόνο στην ηλικία τους.
Καθώς οι άνθρωποι θα επιλέγουν όλο και περισσότερο μια εξατομικευμένη προσέγγιση για τη ζωή και την επαγγελματική σταδιοδρομία τους, οι εταιρείες θα πρέπει να επανεξετάσουν τις πρακτικές που ακολουθούν για το ανθρώπινο δυναμικό τους για να προσελκύσουν τους καλύτερους εργαζόμενους.
Η ανάγκη διαφοροποίησης των πηγών πρόσληψης θα προκύψει όχι μόνο από την εμφάνιση πολυετούς σταδιοδρομίας, αλλά και από την αναμενόμενη μείωση των νέων εργαζομένων που εισέρχονται στο εργατικό δυναμικό. Σε μια ζωή τριών σταδίων, η ηλικία και το στάδιο είναι άρρηκτα συνδεδεμένα και ήταν λογικό για τις εταιρείες να χρησιμοποιούν την ηλικία ως «μπούσουλα» για διάφορες αποφάσεις. Πλέον όμως μία τέτοια προσέγγιση δεν είναι αποδοτική.
Πολύ συχνά, οι εταιρείες βλέπουν τους μεγαλύτερους σε ηλικία ανθρώπους ως «βάρος» και όχι ως περιουσιακό στοιχείο. Ήρθε η ώρα να επανεξετάσουμε τι σημαίνει να είναι κάποιος πάνω από 60 ετών και πώς οι επιχειρήσεις μπορούν να αξιοποιήσουν την εμπειρία και τη σοφία που προσφέρουν οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι.