Η δημοσίευση του πρόσφατου νόμου, με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, δεν εισάγει από μηδενική βάση την αρχή της ίσης αμοιβής. Η αρχή αυτή κατοχυρώνεται ήδη στο Σύνταγμα, στη Συνθήκη για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης και στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου.
Η ουσιώδης αλλαγή βρίσκεται αλλού: η ισότητα αμοιβών παύει να λειτουργεί κυρίως ως γενική απαγόρευση διάκρισης, η παραβίαση της οποίας πρέπει να αποδειχθεί εκ των υστέρων˙ μετατρέπεται, ήδη, σε οργανωμένο σύστημα μισθολογικής διαφάνειας, τεκμηρίωσης, ελέγχου και λογοδοσίας.
Για τις επιχειρήσεις, επομένως, το νέο πλαίσιο δεν αποτελεί απλώς ακόμη μία υποχρέωση του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού. Επηρεάζει τον σχεδιασμό των θέσεων εργασίας, τα μισθολογικά κλιμάκια, τις προσλήψεις, τα συστήματα επιβράβευσης, τις προαγωγές, τις ατομικές διαπραγματεύσεις και, τελικά, τον τρόπο με τον οποίο η διοίκηση αιτιολογεί κάθε ουσιώδη μισθολογική διαφοροποίηση.
Ποιους αφορά το νέο πλαίσιο
Οι βασικές υποχρεώσεις αφορούν όλους τους εργοδότες και τους εργαζομένους που υπάγονται στην εργατική νομοθεσία, καθώς και, σε επιμέρους ζητήματα, τους υποψηφίους για πρόσληψη. Το μέγεθος της επιχείρησης επηρεάζει κυρίως την περιοδική υποβολή στοιχείων. Δεν απαλλάσσει τις μικρότερες επιχειρήσεις από την ίση αμοιβή, τη διαφάνεια κατά την πρόσληψη και το δικαίωμα πληροφόρησης.
Ως αμοιβή νοείται όχι μόνο ο βασικός μισθός, αλλά κάθε άμεση ή έμμεση παροχή σε χρήμα ή σε είδος: πριμ, προμήθειες, επιδόματα, παροχές και συνταξιοδοτικές εισφορές. Η επιχείρηση πρέπει, επομένως, να συγκρίνει τη συνολική οικονομική αξία του πακέτου αμοιβών/παροχών. Χρειάζεται κοινή μεθοδολογία για σταθερές και μεταβλητές αποδοχές/παροχές, εργαζομένους πλήρους και μερικής απασχόλησης και παροχές που χορηγούνται σε διαφορετικές χρονικές περιόδους.
Όμοια εργασία και εργασία ίσης αξίας
Η σύγκριση δεν περιορίζεται στους ίδιους τίτλους θέσεων. Διαφορετικές εργασίες μπορεί να είναι ίσης αξίας, με βάση ουδέτερα κριτήρια όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη, οι συνθήκες και οι επαγγελματικές απαιτήσεις.
Η επιχείρηση πρέπει να εξετάζει το πραγματικό περιεχόμενο της εργασίας και όχι μόνο την ονομασία της θέσης. Οι μισθολογικές διαφορές δεν απαγορεύονται, εφόσον στηρίζονται σε πραγματικούς και ελέγξιμους παράγοντες, όπως η εμπειρία, η απόδοση, η αρχαιότητα ή η αυξημένη ευθύνη.
Επίσης: κάθε άλλος παράγοντας που κρίνεται συναφής με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, όπως η αρχαιότητα και οι μη τεχνικές δεξιότητες. Δεν αρκεί, όμως, η επίκληση ατομικής συμφωνίας ή γενικών συνθηκών της αγοράς. Η αιτιολογία πρέπει να είναι συγκεκριμένη, αναλογική και διαθέσιμη όταν ληφθεί η απόφαση.
Στους ομίλους επιχειρήσεων, όπου (συνήθως) οι αμοιβές καθορίζονται από κεντρική διοίκηση, κοινές βαθμίδες ή ενιαίες εγκρίσεις, η σύγκριση μπορεί να υπερβεί καθεμιά εταιρεία. Χρειάζονται σαφείς αρμοδιότητες και συνεπείς ομιλικές και τοπικές πολιτικές.
Διαφάνεια πριν από την πρόσληψη
Πριν από τη συνέντευξη ο εργοδότης πρέπει να γνωστοποιεί την αρχική αμοιβή ή το εύρος της θέσης. Απαγορεύεται να ζητεί το μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου, ενώ αγγελίες, τίτλοι και διαδικασίες επιλογής πρέπει να είναι ουδέτερα ως προς το φύλο. Η αμοιβή πρέπει να στηρίζεται στην αξία της θέσης και στα αντικειμενικά προσόντα, γεγονός που προϋποθέτει προκαθορισμένα και αιτιολογημένα μισθολογικά εύρη.
Δικαιώματα πληροφόρησης κατά τη διάρκεια της εργασίας
Οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν πρόσβαση στα κριτήρια καθορισμού των αμοιβών, των επιπέδων και της μισθολογικής εξέλιξης. Μπορούν να ζητούν εγγράφως το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και τα μέσα επίπεδα, ανά φύλο, όσων παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η απάντηση παρέχεται εντός δύο μηνών και ο εργοδότης ενημερώνει ετησίως το προσωπικό για το δικαίωμα και τη διαδικασία άσκησής του.
Η εμπιστευτικότητα δεν μπορεί να εμποδίζει τον εργαζόμενο να γνωστοποιεί την αμοιβή του για την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής. Δεν καταργείται κάθε υποχρέωση εχεμύθειας, αλλά αποκλείεται η χρήση της ως μηχανισμού απόκρυψης διάκρισης.
Υποβολή στοιχείων και κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Οι εργοδότες με τουλάχιστον 100 εργαζομένους υποβάλλουν περιοδικά στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα. Για 250 ή περισσότερους εργαζομένους η πρώτη προθεσμία είναι η 7η Ιουνίου 2027 και η υποβολή γίνεται ετησίως. Για 150 έως 249 εργαζομένους ξεκινά την ίδια ημερομηνία ανά τριετία, ενώ για 100 έως 149 εργαζομένους αρχίζει στις 7 Ιουνίου 2031, επίσης ανά τριετία.
Η αναφορά καλύπτει, μεταξύ άλλων, μέσο και διάμεσο χάσμα, μεταβλητές αποδοχές, τεταρτημοριακά κλιμάκια και κατηγορίες εργαζομένων.
Αδικαιολόγητη διαφορά τουλάχιστον 5% σε κατηγορία εργαζομένων, η οποία δεν διορθώνεται εντός έξι μηνών, ενεργοποιεί κοινή αξιολόγηση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Το 5% δεν αποτελεί επιτρεπτή απόκλιση· μικρότερη διαφορά μπορεί να είναι παράνομη σε ατομικό επίπεδο.
Κυρώσεις και αποδεικτικός κίνδυνος
Ο εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει πλήρη αποκατάσταση χωρίς προκαθορισμένο ανώτατο όριο. Η παράβαση των κανόνων διαφάνειας μπορεί να μεταθέσει στον εργοδότη το βάρος απόδειξης. Προβλέπονται επίσης διοικητικές κυρώσεις, εντολές συμμόρφωσης, προστασία από αντίποινα και αυξημένες αρμοδιότητες των ελεγκτικών και θεσμικών φορέων.
Η συμμόρφωση με τον νόμο για τις ίσες αμοιβές δεν εξαντλείται στην προετοιμασία μιας μελλοντικής έκθεσης. Προϋποθέτει ότι η επιχείρηση γνωρίζει ποιες εργασίες είναι όμοιες ή ίσης αξίας, έχει αντικειμενική μισθολογική αρχιτεκτονική, τεκμηριώνει τις αποκλίσεις και μπορεί να εξηγήσει με συνέπεια τις αποφάσεις της.
Η νέα εποχή δεν καταργεί την αξιοκρατία ούτε την επιχειρηματική ευχέρεια· απαιτεί, όμως, η ευχέρεια αυτή να ασκείται με κανόνες, δεδομένα και αποδείξεις. Στο επόμενο άρθρο της σειράς θα επιχειρήσουμε έναν πρακτικό (και χρηστικό) οδηγό για τις Επιχειρήσεις.
* Ο Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner στην Koumentakis and Associates Law Firm