Δείτε εδώ την ειδική έκδοση

Η νέου τύπου αξιολόγηση των εργαζομένων

Τι έχει αλλάξει στα συστήματα αξιολόγησης των εργαζομένων και γιατί δεν μετράνε μόνο οι ποσοτικοί στόχοι. Ο ρόλος των Millennials και της Generation Y και η αξία των προσωπικών χαρακτηριστικών. Γράφει η Έλενα Κατσίνα.

Η νέου τύπου αξιολόγηση των εργαζομένων
  • Της Έλενας Κατσίνα*

Σημαντικές αλλαγές βλέπουμε το τελευταίο διάστημα στον τομέα του HR, σε ότι αφορά τα συστήματα αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού.

Μέχρι τώρα οι εταιρείες εστίαζαν κυρίως στους ποσοτικούς στόχους, ενώ όσον αφορά τα ποιοτικά χαρακτηριστικά, επικρατούσε ένα σύστημα «βαθμολόγησης» και όχι αξιολόγησης με στόχο την ανάπτυξη. Οι ταχύτατες, όμως, εξελίξεις οδηγούν πλέον τις εταιρείες στο να δίνουν προτεραιότητα στις δεξιότητες, δηλαδή στα προσωπικά χαρακτηριστικά του εργαζόμενου, και μάλιστα με διαφορετική οπτική γωνία που ξεφεύγει από την «σχολικού τύπου» βαθμολόγηση.

Στη μεγάλη αυτή αλλαγή έχουν συντελέσει και οι νέες γενιές - οι Millennials και Generation Y- που μπαίνουν σταδιακά στην αγορά εργασίας. Οι Millennials θα αποτελούν το 50% περίπου του ενεργού εργατικού δυναμικού έως το 2020, οπότε πρέπει να έχουμε επίγνωση του τι τους παρακινεί και τους κρατά αποτελεσματικούς. Η απάντηση σε αυτό φαίνεται να είναι η εκπαίδευση, η ανάπτυξη και η βελτίωση των δεξιοτήτων, πράγματα που μπορούν να προσφέρουν οι εργοδότες.

Από την άλλη η Generation Y περιμένει από τις εταιρείες να τη βοηθήσει να «μεγαλώσει». Στην πραγματικότητα, το 87% δηλώνει ότι οι επαγγελματικές ευκαιρίες ανάπτυξης είναι μια σημαντική πτυχή του τι αναζητούν σε μια θέση εργασίας, καθιστώντας την τεράστια κινητήρια δύναμη για τη δέσμευση των εργαζομένων.

Σε τι διαφοροποιούνται όμως τα σύγχρονα συστήματα αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού;

Το βασικό τους χαρακτηριστικό είναι ότι θεωρούν τα προσωπικά χαρακτηριστικά -τις δεξιότητες- ουσιαστικό κομμάτι των προσωπικών στόχων των εργαζομένων, καθώς έχουν σημαντική επίδραση στην απόδοση. Στην ουσία, τα νέα συστήματα υιοθετούν μια ουσιαστικά δομημένη προσέγγιση στην ανάπτυξη ταλέντων, βάζοντας μάλιστα κάποιες φορές, τις γνώσεις και την τεχνική εκπαίδευση σε δεύτερο επίπεδο.

Οι μεγάλοι οργανισμοί συνήθως τοποθετούν χρονικά προσδιορισμένους εταιρικούς στόχους σε κάθε τμήμα, ομάδα και εργαζόμενο, προκειμένου να δημιουργηθεί μία ευθυγράμμιση από την κορυφή προς τα κάτω, έτσι ώστε όλοι να κινούνται, ταυτόχρονα, προς την ίδια κατεύθυνση.

Σε πρώτη ανάγνωση ένα τέτοιο σύστημα δεν διαφέρει πολύ από τα ισχύοντα. Όμως η ουσιαστική διαφοροποίηση έγκειται τόσο στο γεγονός των ποιοτικών χαρακτηριστικών, όσο και στην υπευθυνότητα του εργαζόμενου για την επίτευξή του. Η προσωπική εμπλοκή του εργαζόμενου είναι ουσιαστική και αποτελεί μέρος της «εργασιακής του εμπειρίας».

Οσον αφορά τους ποσοτικούς στόχους, αυτοί δεν διαφοροποιούνται από τα ισχύοντα έως τώρα συστήματα - επικεντρώνονται κατά κύριο λόγο σε βασικούς δείκτες απόδοσης (έσοδα ή κερδοφορία), στόχους παραγωγικότητας, νούμερα και αριθμούς.

Τέλος, σημαντικό μέρος της αξιολόγησης αποτελεί πλέον και η συμμετοχή του εργαζόμενου σε ομάδες εργασίας, πέρα από τις αρμοδιότητες του ρόλου του. Με αυτό τον τρόπο ενδυναμώνεται η οργανωτική του αντίληψη, ενώ ταυτόχρονα αναπτύσσει δεξιότητες ευελιξίας και προσαρμοστικότητας.

 

* Η Έλενα Κατσίνα είναι Group Business στο Leader People for Business

ΣΧΟΛΙΑ ΧΡΗΣΤΩΝ

blog comments powered by Disqus
v