Adecco: Μία στις δύο εταιρείες θα πλήρωνε περισσότερο για να βρει ταλέντα

Tο 50% των ελληνικών εταιρειών είναι διατεθειμένο να πληρώσει περισσότερα για να προσελκύσει τα κατάλληλα ταλέντα, ενώ το 33% αυτών μπορεί να πληρώσει ακόμα και πάνω από 16% του μέσου όρου της αγοράς.

Αυτό είναι το βασικό συμπέρασμα της πρώτης ετήσιας έρευνας τάσεων προσέλκυσης κι επιλογής προσωπικού που διενεργήθηκε από την Adecco Ελλάδας σε συνεργασία με το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.

Πρωτοπόρες σε αυτή την τάση έρχονται οι μεσαίες και μικρές επιχειρήσεις, 41%-42% των οποίων δηλώνουν πως θα πλήρωναν ποσά μεγαλύτερα κατά 16% και άνω του μέσου όρου για να προσελκύσουν τα ταλέντα. Οι μεγαλύτερες εταιρείες είναι πιο συγκρατημένες: λόγω ονόματος και σταθερότητας φαίνεται πως θεωρούν ότι μπορούν να προσελκύσουν ταλέντα χωρίς να ξεφύγουν από τον μέσο όρο της αγοράς.

Ανεξαρτήτως μεγέθους εταιρείας πάντως, στα τμήματα Πληροφορικής, Πωλήσεων και Ανάπτυξης Αγοράς, οι εταιρείες στην πλειοψηφία τους προτίθενται να πληρώσουν περισσότερο για να προσελκύσουν τα κατάλληλα στελέχη.

Στην επιλογή ανθρώπινου δυναμικού, οι παραδοσιακές στρατηγικές που ακολουθούν οι εταιρείες, όπως η προσωπική συνέντευξη βάσει βιογραφικού ή βάσει δεξιοτήτων, εξακολουθούν να βρίσκονται στην κορυφή των επιλογών τους με ποσοστά που φτάνουν το 80% και 78% αντίστοιχα. Ωστόσο, οι εταιρείες φαίνεται πως εμπλουτίζουν τις μεθόδους τους με σύγχρονα μέσα που αξιοποιούν την τεχνολογία, όπως για παράδειγμα η διενέργεια συνεντεύξεων με τη χρήση πολυμέσων.

Αναφορικά με τις επιλογές των εργαζόμενων, η συντριπτική πλειοψηφία των συμμετεχόντων (84%) αποχωρεί από μια εταιρεία λόγω οικονομικών παραγόντων, ενώ λόγοι όπως η επαγγελματική εξέλιξη και η σχέση με τον προϊστάμενο βρίσκονται στη δεύτερη και τρίτη θέση αντίστοιχα (66% και 54%).

Από την πλευρά των εταιρειών, το 32% αυτών είναι διατεθειμένο να πληρώσει περισσότερα από τον μέσο όρο της αγοράς, ώστε να κρατήσουν τα ταλέντα τους, ενώ το 22% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα είναι διατεθειμένο να δώσει αμοιβές μεγαλύτερες κατά 15% και πάνω του μέσου όρου της αγοράς. Φαίνεται έτσι, ότι οι επιχειρήσεις δίνουν υψηλότερες αμοιβές για την προσέλκυση παρά για τη διακράτηση των εργαζόμενων.

Η έρευνα ανέδειξε επίσης ότι οι επιχειρήσεις γίνονται ελκυστικές στα στελέχη όταν παρέχουν καλές αμοιβές, όταν προσφέρουν ευκαιρίες εξέλιξης και όταν έχουν καλό όνομα και φήμη ως εργοδότες. Η εργασιακή ασφάλεια/σταθερότητα, η καλή φήμη της εταιρείας και η στρατηγική της σε συνδυασμό με το παρεχόμενο πακέτο αποδοχών και τις ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης, κρίνονται ως οι βασικοί παράγοντες που επηρεάζουν την ελκυστικότητα των εταιρειών ανεξαρτήτως μεγέθους.

Τεχνητή νοημοσύνη και ανθρώπινο δυναμικό

Η έρευνα εξέτασε επίσης και την αξιοποίηση της Τεχνητής Νοημοσύνης στις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής ταλέντων. Φαίνεται από τα ευρήματα πως παρά την εξέλιξη της τεχνολογίας και τα νέα εργαλεία που αναπτύσσονται, η χρήση τους γίνεται με επιφυλακτικότητα, κυρίως λόγω κόστους των μεθόδων αλλά και ασυμβατότητας κουλτούρας. Έτσι, μόλις το 6% του δείγματος εφαρμόζει πρακτικές που αξιοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη. Παρ' όλα αυτά 32% δηλώνει πως σκοπεύει να εφαρμόσει τέτοιες πρακτικές μέσα στην επόμενη πενταετία.

Αξιολογώντας την αποτελεσματικότητα των μεθόδων που περιλαμβάνουν Τεχνητή Νοημοσύνη στην παρούσα χρονική στιγμή, φαίνεται πως η χρήση τους κρίνεται αποτελεσματική σε στάδια όπου παρατηρείται και μεγαλύτερη συχνότητα χρήσης τους (προεπιλογή υποψηφίων-screening, δημιουργία δεξαμενής ταλέντων, προγραμματισμός συνεντεύξεων). Αντίθετα, σε στάδια με χαμηλή συχνότητα χρήσης των μεθόδων (στάδια όπως candidate experience, succession planning, on-boarding) προς το παρόν αμφισβητείται η αποτελεσματικότητα της Τεχνητής Νοημοσύνης.

Η εφαρμογή της Τεχνητής Νοημοσύνης, με καινοτόμα μέσα όπως Τext Αnalytics και Voice Mining, πλατφόρμες Integrated ATS, Social Media Analytics, Gamified Assessments κ.α., κάνει δειλά την εμφάνισή της στην προσέλκυση και στην επιλογή προσωπικού, με τις μεγάλες εταιρείες (ποσοστό 20%) να παρουσιάζονται αρκετά έτοιμες στο να υιοθετήσουν τέτοιου είδους πρακτικές.

Η συλλογή των στοιχείων της έρευνας πραγματοποιήθηκε με τη χρήση ανώνυμου, δομημένου διαδικτυακού ερωτηματολογίου με κλειστές και ανοιχτές ερωτήσεις και το δείγμα περιλάμβανε 133 στελέχη, στην πλειοψηφία HR Managers, HR Directors, HR Generalists και HR Specialists.