Δείτε εδώ την ειδική έκδοση

Γιατί οι ηλικιωμένοι υπάλληλοι δεν αποτελούν πια «βάρος»

Τι «χωρίζει» εργαζόμενους και επιχειρήσεις στο νέο επιχειρηματικό τοπίο. Η σημασία της ευελιξίας, ο παράγοντας τυποποίηση, και τα νέα δεδομένα στην αναζήτηση ταλέντων.

Γιατί οι ηλικιωμένοι υπάλληλοι δεν αποτελούν πια «βάρος»

Παρά τα όσα λέγονται και γράφονται για την ιδιωτική επιχείρηση, αυτή η τελευταία, από ένα μέγεθος και μετά, δεν παύει να αποτελεί ένα γραφειοκρατικό σύνολο. Και ως τέτοιο, δεν είναι πάντα συμβατό με την εξατομίκευση του εργαζόμενου.

Οι άνθρωποι θέλουν εξατομίκευση, οι εταιρίες συμμόρφωση. Αν και είναι κατανοητό ότι οι εργαζόμενοι θα θέλουν να κάνουν τις δικές τους επιλογές, οι εταιρικές πολιτικές και πρακτικές βασίζονται σε μεγάλο βαθμό σε υποθέσεις ότι παρόμοιες ηλικιακές ομάδες ασχολούνται με παρόμοια είδη δραστηριοτήτων και εργάζονται κατά τα ίδια στάδια της ζωής.

Όσο ολοκληρώνουν την εκπαίδευση πλήρους φοίτησης είναι συνήθως στα τέλη της εφηβείας και των 20 ετών. Όσοι παίρνουν χρόνο εκτός εργασίας τείνουν να το κάνουν ως νέοι γονείς στις ηλικίες των 20 και 30 ετών. Όσοι αποσύρονται το κάνουν στα μέσα της δεκαετίας των 60. Από τη σκοπιά των εταιρειών, η ηλικία αποτελεί αξιόπιστο παράγοντα πρόβλεψης πιθανών προσδοκιών και κινήτρων. Ωστόσο, κάτι τέτοιο πλέον δεν ισχύει.

Οι άνθρωποι θέλουν ευελιξία, την ώρα που οι εταιρίες προκρίνουν την οδό της τυποποίησης. Αυτή η τελευταία δεν είναι πάντα συμβατή με τα νέα δεδομένα και προς το περιεχόμενο της ζωής και τις νέες συμπεριφορές που αυτό υπαγορεύει. Στο επίπεδο αυτό η κατάσταση ανατρέπεται.

Οι άνθρωποι θέλουν να είναι «age-agnostic», οι εταιρείες θέλουν ηλικιακά ορόσημο. Με τα χρόνια, οι εταιρείες διαδραμάτισαν σημαντικό ρόλο στο διαχωρισμό των νέων από τους μεγαλύτερους. Σε πολλούς κλάδους, η συνταξιοδότηση είχε έναν σημαντικό σκοπό. Παρείχε στις επιχειρήσεις έναν τρόπο να διευκολύνουν τους εργαζομένους από τις φυσικά απαιτητικές θέσεις εργασίας με μη αντιφατικό τρόπο.

Οι παραδοσιακοί τίτλοι εργασίας ενίσχυσαν την ηλικιακή κατηγοριοποίηση, με τίτλους εργασίας που αναφέρονται στους ρόλους «Junior» και «senior». Η ηλικία διαδραματίζει σημαντικό ρόλο σε μια γραμμική σταδιοδρομία και, τόσο σιωπηρά όσο και ρητά, έχει τεράστια επίδραση στην πρόσληψη, την προώθηση και τον καθορισμό των μισθών.

Η προσαρμογή: Καθώς οι άνθρωπο, θα επιλέγουν όλο και περισσότερο μια εξατομικευμένη, πολυεπίπεδη προσέγγιση για τη ζωή και την επαγγελματική σταδιοδρομία τους, οι εταιρείες θα πρέπει να επανεξετάσουν τις πρακτικές που ακολουθούν για το ανθρώπινο δυναμικό τους για να προσελκύσουν τους καλύτερους εργαζόμενους.

Στην παραδοσιακή ζωή των τριών σταδίων, οι πρακτικές του recruitment απευθύνονται κυρίως σε πρόσφατους πτυχιούχους. Ο κίνδυνος είναι ότι καθώς οι σταδιοδρομίες γίνονται ολοένα και περισσότερο πoλυεπίπεδες, οι εταιρείες που επικεντρώνονται αποκλειστικά σε αυτή τη στενή ηλικιακή ζώνη δεν καταφέρνουν να εντοπίσουν άλλα ταλέντα, όπως οι νέοι που χρησιμοποίησαν τη δεκαετία των '20 για να εξερευνήσουν άλλους τομείς, άτομα ηλικίας 30 και 40 ετών που ίδρυσαν νεοφυείς επιχειρήσεις ή έμπειρους ανθρώπους στη δεκαετία των '60 και των '70 που θα μπορούσαν να συμβουλεύουν και να εμπνέουν τους νέους εργαζόμενους.

Στο παραδοσιακό μοντέλο προσλήψεων, οι υποψήφιοι με κενά στην επαγγελματική τους πείρα (για οποιονδήποτε λόγο) αντιμετωπίζονται με καχυποψία από πολλούς εργοδότες. Όμως καθώς οι μη γραμμικές σταδιοδρομίες γίνονται πιο συνηθισμένες, αναμένουμε ότι τα άτομα με ασυνήθιστες εμπειρίες θα γίνουν λιγότερο ασυνήθιστα - και ίσως ακόμη και να θεωρηθούν ως επιθυμητός πόρος.

Η ανάγκη διαφοροποίησης των πηγών πρόσληψης θα προκύψει όχι μόνο από την εμφάνιση πολυετούς σταδιοδρομίας, αλλά και από την αναμενόμενη μείωση των νέων εργαζομένων που εισέρχονται στο εργατικό δυναμικό. Σε μια ζωή τριών σταδίων, η ηλικία και το στάδιο είναι άρρηκτα συνδεδεμένα και ήταν λογικό για τις εταιρείες να χρησιμοποιούν την ηλικία ως «μπούσουλα» για διάφορες αποφάσεις. Πλέον όμως μία τέτοια προσέγγιση δεν είναι αποδοτική.

Πολύ συχνά οι εταιρείες βλέπουν τους μεγαλύτερους σε ηλικία ανθρώπους ως «βάρος» και όχι ως περιουσιακό στοιχείο. Ήρθε η ώρα να επανεξετάσουμε τι σημαίνει να είναι κάποιος πάνω από 60 ετών και πώς οι επιχειρήσεις μπορούν να αξιοποιήσουν την εμπειρία και τη σοφία που προσφέρουν οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι. Τα κίνητρο για αλλαγή είναι απλό: Η μακροβιότητα σημαίνει ότι οι άνθρωποι ζουν περισσότερο και παραμένουν υγιέστεροι, για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Ταυτόχρονα, ο αυξανόμενος αυτοματισμός ενισχύει την παραγωγικότητα των μεγαλύτερων εργαζομένων. Το αποτέλεσμα είναι ότι η σημερινή γενιά των μεγαλύτερων ηλικιακά εργαζομένων μπορεί να είναι πιο παραγωγική από τις προηγούμενες γενιές και η πρόοδος στην τεχνολογία θα ενισχύει την παραγωγικότητα τους ακόμη περισσότερο.

Οι πρώτες εταιρείες που υιοθετούν την εμπειρία και τη σοφία των άνω των 60 ετών εργαζομένων βρίσκονται συχνά στον τομέα του λιανικού εμπορίου, που απευθύνονται σε ηλικιωμένους πελάτες ή σε τομείς όπως το engineering. που υπάρχει έλλειψη νεότερων ταλέντων.

Παρά την ταχύτητα πλεύσης των ψηφιακών τεχνολογιών και την ανάδευση της τεχνητής νοημοσύνης το ανθρώπινο κεφάλαιο θα παραμένει ζωτικό καθ΄όσον η φαντασία δεν έχει τεχνητό αντίστοιχο.

Αθανάσιος Χ. Παπανδρόπουλος [email protected]

ΣΧΟΛΙΑ ΧΡΗΣΤΩΝ

blog comments powered by Disqus
v