Τι δικαιώματα έχει ο εργοδότης στα e-mail υπαλλήλου που αποχωρεί

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, μας απασχόλησε η διαχείριση της αλληλογραφίας επαγγελματικού e-mail εργαζομένου (:που φέρει το όνομά του), όταν αποχωρήσει από την εργασία του.

Αφορμή για τους σχετικούς προβληματισμούς στάθηκε πρόσφατη απόφαση της Βελγικής Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα (:«Βελγική Αρχή»). Τι συμβαίνει, ωστόσο, με τα παλαιότερα e-mail του; Ποια τα δικαιώματα του εργαζομένου και ποια τα αντίστοιχα και η προστασία του εργοδότη; Απάντηση στα ερωτήματα αυτά έδινε παλαιότερη απόφαση του Αρείου Πάγου (:1/2017 ΟλΑΠ). Δεδομένης της σημασίας της, μας είχε απασχολήσει από  τον χρόνο, ακόμα, της έκδοσής της.

Αξίζει όμως να επαναπροσεγγίσουμε το όλο θέμα, υπό το πρίσμα και της πρόσφατης απόφασης της Βελγικής Αρχής. Καθώς η σχέση τους προκύπτει συμπληρωματική, θα επιχειρήσουμε τη σκιαγράφηση των ορίων της προστασίας και των δικαιωμάτων του εργοδότη και της επιχείρησης στη χώρα μας.

Η απόφαση 64/2020 της Βελγικής Αρχής

Η Βελγική Αρχή αξιολόγησε πως δεν επιτρέπεται να συνεχίσει να χρησιμοποιείται η επαγγελματική διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου εργαζομένου που αποχωρεί. Πριν την κατάργησή της, ωστόσο, δικαιούται η επιχείρηση, κατά την απόφαση, να ενεργοποιήσει (για ένα μήνα ή, υπό προϋποθέσεις, τρίμηνο) μια αυτοματοποιημένη απάντηση. Η απάντηση αυτή θα ενημερώνει όσους αποστέλλουν e-mail στην ηλεκτρονική διεύθυνση του εργαζομένου που αποχώρησε, για τη μη απασχόλησή του πλέον στην επιχείρηση. Επίσης, για την ηλεκτρονική διεύθυνση της τελευταίας (:επιχείρησης) στην οποία μπορούν στο εξής να απευθύνονται.

Η υπ’ αριθμ. 1/2017 ΟλΑΠ

Η συγκεκριμένη απόφαση εκδόθηκε πριν από την έναρξη ισχύος του Κανονισμού 2016/679 για τα Προσωπικά Δεδομένα (:GDPR). Ασχολήθηκε με την ανάκτηση (από το μέσο αποθήκευσής τους) e-mail εργαζομένων που αποχώρησαν, τα οποία είχαν λάβει ή είχαν αποστείλει πριν από την αποχώρησή τους. Συνοπτικά:

Στη δικαιοσύνη προσέφυγε επιχείρηση, από την οποία παραιτήθηκαν δύο εργαζόμενοι/υψηλόβαθμα στελέχη της, που αρνήθηκαν να παραδώσουν τα αρχεία της επιχείρησης, που τηρούσαν στους υπολογιστές τους.

Διαπιστώθηκε από πραγματογνωμοσύνη (και ανάκτηση διαγραμμένων e-mail τους) πως μια διετία πριν την αποχώρησή τους ασκούσαν αθέμιτη ανταγωνιστική δραστηριότητα υπέρ άλλης επιχείρησης,  από την οποία, εντέλει, προσλήφθηκαν. Η πρώτη επιχείρηση άσκησε αγωγή σε βάρος τους αλλά δεν δικαιώθηκε ούτε στο Πρωτοδικείο ούτε και στο Εφετείο. Θεωρήθηκε πως τα e-mail δεν αποτελούσαν νόμιμο αποδεικτικό μέσο αφού είχαν ανασυρθεί χωρίς τη συναίνεση των εργαζομένων.

Η Ολομέλεια του ΑΠ έκρινε, αντίθετα, πως η ανάκτηση της ηλεκτρονικής αλληλογραφίας των συγκεκριμένων εργαζομένων (χωρίς τη συναίνεσή τους) ήταν νόμιμη. Επίσης, πως η επίκληση των δικαιωμάτων της προστασίας της ιδιωτικής ζωής και των προσωπικών δεδομένων των δύο πρώην εργαζομένων ήταν αθέμιτη.

Τα δικαιώματα της επιχείρησης και η (αναγκαία) προστασία της

Από τη συγκριτική επισκόπηση των δύο ανωτέρω αποφάσεων προκύπτει και η συνολική αντιμετώπιση του θέματος. Πιο συγκεκριμένα:

Με την αποχώρηση του εργαζομένου, η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου που φέρει το όνομά του (πρέπει να) αποκλείεται. Έναν μήνα (ή τρεις -υπό προϋποθέσεις) μετά την αποχώρησή του, η διεύθυνση αυτή (πρέπει να) διαγράφεται. Τούτο, ωστόσο, δεν σημαίνει πως, το δίχως άλλο, μετά την παρέλευση του μήνα (ή, αντίστοιχα, του τριμήνου), ο εργοδότης δεν δικαιούται να ανασύρει από τον σκληρό δίσκο του εταιρικού υπολογιστή, που χρησιμοποιούσε ο εργαζόμενος, την παρελθούσα (ίσως και διαγραφείσα) ηλεκτρονική του αλληλογραφία. Το αντίθετο! Προϋποτίθεται, όμως, πως ο εργοδότης έχει σχετικό έννομο συμφέρον -υπέρτερο μάλιστα έναντι εκείνων του εργαζομένου.

Τι συμβαίνει όμως με την αλληλογραφία που φτάνει στο εταιρικό e-mail του εργαζομένου (που φέρει το όνομά του) μετά την αποχώρησή του; Ως προς τα e-mail αυτά (φαίνεται πως) η εργοδότρια επιχείρηση έχει μόνον το δικαίωμα να ενεργοποιήσει τη διαδικασία αποστολής αυτοματοποιημένης απάντησης στον αποστολέα τους -χωρίς όμως να λαμβάνει και γνώση του περιεχομένου τους.

Η απόφαση 1/2017 ΟλΑΠ προέκρινε την προστασία της επιχείρησης έναντι ενός κακόπιστου εργαζομένου. Ενός εργαζομένου που, οχυρωμένος πίσω από το «γράμμα του νόμου», συνειδητά (ανέντιμα, ανήθικα και παράνομα, εντέλει) έβλαπτε, προς όφελός του, την εργοδότρια επιχείρηση. Προκρίθηκε, και ορθά, η διασφάλιση των δικαιωμάτων της (έντιμης) επιχείρησης. Η πρόσφατη απόφαση (:64/2020) της  Βελγικής Αρχής δεν διαφοροποιεί τα δεδομένα στο θέμα αυτό. Η εργοδότρια επιχείρηση διατηρεί (έστω και υπό προϋποθέσεις) το δικαίωμα να ανατρέξει στην αλληλογραφία, που έφτασε στο εταιρικό e-mail του εργαζομένου κατά τη διάρκεια της  εργασιακής σχέσης. Υποχρεούται όμως να απενεργοποιήσει το εταιρικό e-mail του εργαζομένου εντός μηνός ή τριμήνου (κατ' ανώτατο όριο). Το χρονικό αυτό περιθώριο είναι ιδιαίτερα στενό, ιδίως όταν ο τελευταίος κατέχει σημαντική θέση ευθύνης.

Ευελπιστούμε, κατά τούτο, πως η ελληνική Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα θα επεκτείνει τα προαναφερθέντα χρονικά περιθώρια για την κατάργηση του εταιρικού e-mail εργαζομένου που αποχωρεί. Ευελπιστούμε επίσης πως τα ελληνικά δικαστήρια θα αναγνωρίσουν, αντίστοιχα, το δικαίωμα της επιχείρησης να έχει πρόσβαση, έστω και υπό προϋποθέσεις, στην ηλεκτρονική αλληλογραφία του εργαζομένου, που λαμβάνει μετά την αποχώρησή του.

Το συνταγματικό και νομοθετικό υπόβαθρο υφίσταται εξάλλου και για τις δύο συγκεκριμένες περιπτώσεις.

Ο νόμος και πολύ περισσότερο το Σύνταγμα οφείλουν να προστατεύουν τους έντιμους  από τους λιγότερο έντιμους. 

*Ο κ. Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner στην Koumentakis and Associates Law Firm