Πώς θα παρακινηθούν να... δουλέψουν οι γενιές Υ και Ζ

Στο προηγούμενο άρθρο μου ανέπτυξα τις σκέψεις μου για την ηθική της εργασίας και για τη σύνδεση της με τη νέα εποχή. Σήμερα παραθέτω έξι στρατηγικές που μπορούν να πείσουν τους νέους που δεν θέλουν να εργασθούν, πώς μπορούν μέσω της εργασίας να αναπτύξουν την προσωπικότητά τους

Σίγουρα δε, στο επίπεδο αυτό, ζωτικός είναι και ο ρόλος των επιχειρήσεων.

Παραθέτω έτσι τις εξής στρατηγικές:

1. Επανεξέταση της εταιρικής κουλτούρας: Το παραδοσιακό μοντέλο, που βασίζεται σε άκαμπτες ιεραρχίες και σταθερά χρονοδιαγράμματα, δεν λειτουργεί πλέον. Οι εταιρείες πρέπει να υιοθετήσουν οριζόντια ηγεσία, να δημιουργήσουν εργασιακά περιβάλλοντα χωρίς αποκλεισμούς και να παραχωρήσουν στους εργαζομένους μεγαλύτερη αυτονομία.
2. Υβριδική εργασία και ευελιξία: Η τηλεργασία είναι πλέον μια καθιερωμένη πραγματικότητα. Το να δίνεται στους εργαζομένους η ελευθερία να επιλέγουν πότε και πού θα εργάζονται αυξάνει την αφοσίωση και την παραγωγικότητα.
3. Εστίαση στην ευεξία και την ενσωμάτωση εργασιακής και προσωπικής ζωής: Οι εταιρείες θα πρέπει να ξεπεράσουν το ξεπερασμένο μοντέλο ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και να δημιουργήσουν περιβάλλοντα όπου η εργασία ενισχύει, αντί να ανταγωνίζεται, την προσωπική ζωή. Οι οργανισμοί θα πρέπει να καλλιεργούν ρόλους με γνώμονα τον σκοπό και να διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται συνδεδεμένοι με την ευρύτερη αποστολή.
4. Ευκαιρίες για ανάπτυξη και συνεχή μάθηση: Οι νέες γενιές θέλουν να αναπτύσσουν συνεχώς νέες δεξιότητες. Η επένδυση στην εκπαίδευση, την καθοδήγηση και την επανεκπαίδευση είναι ζωτικής σημασίας για την παρακινησή τους.
5. Σαφής αποστολή και αξίες εταιρείας: Οι νέοι θέλουν να εργαστούν για εταιρείες που έχουν θετικό αντίκτυπο στην κοινωνία. Δεν αρκεί να το διακηρύσσουν: απαιτούνται συγκεκριμένες δράσεις για τη βιωσιμότητα, την ποικιλομορφία και την κοινωνική καινοτομία.
6. Ενθάρρυνση ουσιαστικής εργασίας: Οι εταιρείες θα πρέπει να δημιουργούν περιβάλλοντα όπου οι εργαζόμενοι θεωρούν την εργασία τους πολύτιμη και ικανοποιητική. Η ενθάρρυνση των προσωπικών έργων, η ευθυγράμμιση της εργασίας με τα ενδιαφέροντα των εργαζομένων και η παροχή ευελιξίας στους ρόλους εργασίας μπορούν να ενισχύσουν τα κίνητρα και την παραγωγικότητα.

Στις νέες συνθήκες, που ήδη αναπτύσσονται και μεταλλάσσονται, δεν γινόμαστε μάρτυρες του «τέλους της εργασίας», σίγουρα όμως βιώνουμε μια βαθειά μεταμόρφωσή της. Όπως υποστήριξε ο Βέμπερ στο βιβλίο του «Η Προτεσταντική Ηθική και το Πνεύμα του Καπιταλισμού» , η εργασία ήταν κάποτε άρρηκτα συνδεδεμένη με την προσωπική ταυτότητα και το ηθικό καθήκον.

Σήμερα, ωστόσο, μεταβαίνουμε σε έναν κόσμο όπου η εργασία πρέπει να δικαιολογείται πέρα από την επιβίωση και την παραγωγικότητα - πρέπει να ευθυγραμμίζεται με τις προσωπικές αξίες και να συμβάλλει σε έναν ευρύτερο σκοπό. Αυτός ο επαναπροσδιορισμός της εργασιακής ηθικής οδηγεί σε νέα εργασιακά μοντέλα στα οποία οι εταιρείες πρέπει να προσαρμοστούν, διαφορετικά κινδυνεύουν να απαρχαιωθούν.

Ο Daniel Pink, στο Drive, τονίζει ότι το κίνητρο στο σύγχρονο εργατικό δυναμικό εξαρτάται από τρία βασικά στοιχεία: την αυτονομία, την αριστεία και τον σκοπό. Το μέλλον της εργασίας μπορεί να μην αφορά αυστηρότερη διαχείριση ή μεγαλύτερα οικονομικά κίνητρα αλλά την παροχή περιβαλλόντων που ενισχύουν τη δημιουργικότητα, τη δια βίου μάθηση και τον κοινωνικό αντίκτυπο.

Οι οργανισμοί που ενσωματώνουν με επιτυχία αυτά τα στοιχεία όχι μόνο θα διατηρήσουν τα κορυφαία ταλέντα, αλλά και θα ευδοκιμήσουν σε μια εποχή όπου το ψυχολογικό συμβόλαιο μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου ξαναγράφεται.

Επιπλέον, η έκθεση της McKinsey για το μέλλον της εργασίας υπογραμμίζει ότι ο αυτοματισμός και η τεχνητή νοημοσύνη μετασχηματίζουν ραγδαία τους κλάδους. Εάν η εργασία αυτοματοποιηθεί ολοένα και περισσότερο, θα επιβιώσουν οι παραδοσιακές δομές απασχόλησης Η άνοδος της οικονομίας της προσωρινής απασχόλησης (gig economy) και των αποκεντρωμένων μοντέλων εργασίας μπορεί να υποδηλώνει ότι οι μελλοντικές σταδιοδρομίες θα είναι πιο ρευστές, απαιτώντας μια μετατόπιση από τη σταθερότητα της εργασίας στην προσαρμοστικότητα των δεξιοτήτων.

Αυτό εγείρει αρκετά ανοιχτά ερωτήματα:

• Θα καθοδηγείται η εργασία στο μέλλον από το πάθος και όχι από την αναγκαιότητα;
• Πώς μπορούν οι εταιρείες να διατηρήσουν την παραγωγικότητα, δίνοντας παράλληλα προτεραιότητα στην ευημερία των εργαζομένων;
• Αν η Τεχνητή Νοημοσύνη αντικαταστήσει πολλές παραδοσιακές θέσεις εργασίας, ποιος θα είναι ο ρόλος που θα διαδραματίσουν η ανθρώπινη δημιουργικότητα και η κοινωνική νοημοσύνη;

Αντί να αντιστέκονται σε αυτές τις αλλαγές, οι επιχειρήσεις και οι υπεύθυνοι χάραξης πολιτικής πρέπει να τις υιοθετήσουν προληπτικά. Οι κυβερνήσεις θα πρέπει να επανεξετάσουν τα δίκτυα κοινωνικής ασφάλειας, ενώ οι εταιρείες πρέπει να καινοτομήσουν στις στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού τους για να παραμείνουν ανταγωνιστικές.

Καθώς προχωράμε, η εξέλιξη του ίδιου του καπιταλισμού παραμένει αβέβαιη. Θα προσαρμοστεί στο μεταβαλλόμενο εργατικό δυναμικό και θα επαναπροσδιορίσει την επιτυχία πέρα από την οικονομική συσσώρευση; Ή μήπως η αντίσταση στην αλλαγή θα οδηγήσει σε βαθύτερες οικονομικές ανισότητες και κοινωνική αναταραχή;

Ένα είναι σαφές: το μέλλον της εργασίας διαμορφώνεσαι από τις αξίες και τις προτεραιότητες των νεότερων γενεών. Οι εταιρείες και οι ηγέτες που δεν αναγνωρίζουν αυτό κινδυνεύουν να μείνουν πίσω.

* O Λουίτζι Σαλέρνο είναι διεθνής ερευνητής σε θέματα εργασίας και ανάπτυξης.