Είδαμε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας τι αλλάζει στις επιχειρήσεις με τον απολύτως πρόσφατο νόμο για την ισότητα των αμοιβών (ν. 5316/2026) και προσεγγίσαμε έναν πρακτικό οδηγό συμμόρφωσης των επιχειρήσεων. Ο συγκεκριμένος νόμος δεν περιορίζεται στη θέσπιση κανόνων μισθολογικής διαφάνειας. Η ουσιαστικότερη αλλαγή βρίσκεται στους μηχανισμούς επιβολής: ο εργαζόμενος αποκτά πρόσβαση σε περισσότερα στοιχεία, το βάρος απόδειξης μετακινείται ευκολότερα προς τον εργοδότη, η αποζημίωση δεν υπόκειται σε ανώτατο όριο και η Επιθεώρηση Εργασίας μπορεί να επιβάλλει διορθωτικά μέτρα.
Η μισθολογική πολιτική μετατρέπεται, συνεπώς, σε σύνολο αποδείξιμων κανόνων. Μία αύξηση, ένα πριμ ή μία ατομική εξαίρεση που δεν τεκμηριώθηκε όταν αποφασίσθηκε, μπορεί αργότερα να χρειαστεί να αιτιολογηθεί ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας ή του δικαστηρίου. Στους ομίλους επιχειρήσεων ο κίνδυνος είναι ευρύτερος, καθώς η σύγκριση μπορεί, υπό προϋποθέσεις, να υπερβεί τα όρια του άμεσου εργοδότη.
Αξιώσεις και μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης
Ο εργαζόμενος δικαιούται διοικητική και δικαστική προστασία ακόμη και αν η εργασιακή σχέση έχει λήξει. Η επιχείρηση δεν μπορεί, επομένως, να θεωρήσει ότι ο κίνδυνος εξαφανίζεται με την αποχώρηση ή με μία γενική δήλωση εξόφλησης.
Χρειάζεται να διατηρεί αξιόπιστα στοιχεία για τις θέσεις, τις αποδοχές, τις αξιολογήσεις, τις προαγωγές και τις εξαιρέσεις που επηρέασαν τη μισθολογική του εξέλιξη. Η τήρηση των στοιχείων πρέπει, βέβαια, να συμμορφώνεται με τους κανόνες προστασίας δεδομένων και τα νόμιμα χρονικά όρια.
Η αποκατάσταση μπορεί να περιλαμβάνει αναδρομικές διαφορές αποδοχών, πριμ, παροχές σε είδος, τόκους, απώλεια εισοδήματος ή επαγγελματικών ευκαιριών και χρηματική ικανοποίηση για ηθική βλάβη. Δεν υφίσταται προκαθορισμένο ανώτατο όριο. Παράλληλα, η παραγραφή συνδέεται με τον χρόνο κατά τον οποίο ο εργαζόμενος γνώρισε ή μπορούσε ευλόγως να γνωρίζει την παράβαση. Η αδιαφάνεια, συνεπώς, δεν προστατεύει τον εργοδότη.
Το βάρος απόδειξης
Ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται να αποδείξει, εξαρχής, ολόκληρο τον μηχανισμό της διάκρισης. Αρκεί να επικαλεστεί περιστατικά ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άνιση μεταχείριση. Θα κληθεί, τότε, ο εργοδότης να αποδείξει ότι η διαφορετική αμοιβή στηρίζεται σε αντικειμενικά, ουδέτερα και αναλογικά κριτήρια.
Η θέση του εργοδότη επιβαρύνεται όταν δεν έχουν τηρηθεί οι υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας. Το δικαστήριο μπορεί, επιπλέον, να διατάξει τη γνωστοποίηση αποδεικτικών στοιχείων, που βρίσκονται υπό τον έλεγχο της επιχείρησης, ακόμη και αν περιέχουν εμπιστευτικές πληροφορίες.
Η μεταγενέστερη σύνταξη μιας γενικής αιτιολογίας δύσκολα αρκεί. Η επιχείρηση πρέπει να διαθέτει σύγχρονη και συγκεκριμένη τεκμηρίωση σχετικά με το γιατί δύο εργαζόμενοι αμείβονται διαφορετικά.
Ο συγκρίσιμος εργαζόμενος
Η σύγκριση δεν περιορίζεται σε εργαζομένους με τον ίδιο τίτλο θέσης. Κρίσιμο είναι αν παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, με βάση δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας και άλλα αντικειμενικά κριτήρια.
Δεν απαιτείται ο συγκρίσιμος εργαζόμενος να απασχολείται ταυτόχρονα με τον αιτούντα. Είναι δυνατό να ληφθεί υπόψη πρόσωπο που απασχολήθηκε στο παρελθόν ή, όταν δεν υπάρχει πραγματικό πρόσωπο άλλου φύλου, υποθετικός συγκρίσιμος και στατιστικά στοιχεία.
Η διαφορετική αμοιβή δεν είναι αυτομάτως παράνομη. Η εμπειρία, η απόδοση, οι εξειδικευμένες γνώσεις, η αρχαιότητα και η αυξημένη ευθύνη μπορούν να τη δικαιολογήσουν, εφόσον εφαρμόζονται με συνέπεια και αποδεικνύονται. Η ατομική συμφωνία ή η γενική επίκληση της αγοράς δεν αρκούν από μόνες τους.
Η σύγκριση μέσα στον όμιλο
Η αυτοτέλεια των εταιρειών ενός ομίλου δεν αποκλείει πάντοτε τη σύγκριση μεταξύ εργαζομένων διαφορετικών εταιρειών. Όταν ένας ενιαίος φορέας καθορίζει τα κρίσιμα στοιχεία της αμοιβής, η σύγκριση μπορεί να υπερβεί τα όρια της εταιρείας που υπέγραψε τη σύμβαση εργασίας.
Κεντρικά μισθολογικά κλιμάκια, κοινά συστήματα αξιολόγησης, ενιαίες επιτροπές εγκρίσεων ή υποχρεωτική έγκριση από τη μητρική είναι δυνατό να αποτελέσουν ενδείξεις ενιαίας πηγής. Δεν αρκεί, πάντως, μόνη η μετοχική σύνδεση ή η κοινή επωνυμία. Το κρίσιμο ερώτημα είναι ποιος έχει την πραγματική εξουσία να καθορίζει ή να μεταβάλλει μισθούς, εύρη, πριμ και προαγωγές.
Η διεύρυνση της σύγκρισης δεν σημαίνει αυτομάτως ότι όλες οι εταιρείες γίνονται από κοινού εργοδότες. Επιβάλλει, όμως, σαφή χαρτογράφηση των αρμοδιοτήτων μεταξύ κεντρικής διοίκησης και τοπικών εργοδοτών.
Επιθεώρηση Εργασίας και διορθωτικά μέτρα
Σε περίπτωση εικαζόμενης διάκρισης, η Επιθεώρηση Εργασίας μπορεί να ζητήσει την πολιτική αμοιβών, τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης και τα μέσα επίπεδα αμοιβής της συγκρινόμενης κατηγορίας ανά φύλο. Η μη παροχή των στοιχείων ισοδυναμεί, ουσιαστικά, με έλλειψη αιτιολόγησης.
Αν διαπιστωθεί παράβαση, ο εργοδότης καλείται να εφαρμόσει διορθωτικά μέτρα σε εύλογο χρόνο και πάντως εντός έξι μηνών. Η μη συμμόρφωση είναι δυνατό να οδηγήσει σε επαναλαμβανόμενες κυρώσεις.
Παράλληλα, απαγορεύεται κάθε δυσμενής μεταχείριση λόγω αιτήματος πληροφόρησης, καταγγελίας, μαρτυρίας ή προσφυγής. Αποφάσεις για αξιολόγηση, πριμ, προαγωγή, μετακίνηση ή λύση της σύμβασης πρέπει να στηρίζονται σε ανεξάρτητη και επαρκώς καταγεγραμμένη αιτία.
Τι πρέπει να αποδεικνύει η επιχείρηση
Η πραγματική άμυνα του εργοδότη δεν είναι ένα γενικό εγχειρίδιο ισότητας αλλά μία λειτουργική αποδεικτική υποδομή. Πρέπει να προκύπτει η αξία κάθε θέσης, τα κριτήρια καθορισμού του μισθού, ο λόγος κάθε εξαίρεσης, ο τρόπος υπολογισμού των πριμ και τα μέτρα που ελήφθησαν όταν εντοπίσθηκε αδικαιολόγητη απόκλιση.
Ο νόμος για τις ίσες αμοιβές μεταβάλλει ριζικά τον τρόπο με τον οποίο θα εξετάζονται οι μισθολογικές διαφορές. Ο εργαζόμενος αποκτά στοιχεία και ευνοϊκότερους αποδεικτικούς κανόνες, ενώ ο εργοδότης καλείται να αποδείξει όχι απλώς ότι είχε έναν λόγο, αλλά ότι ο λόγος ήταν αντικειμενικός, ουδέτερος και με συνέπεια εφαρμοσμένος. Στους ομίλους επιχειρήσεων, η εταιρική αυτοτέλεια δεν αρκεί όταν η αμοιβή καθορίζεται από ενιαία πηγή. Η πρόληψη προϋποθέτει έγκαιρη χαρτογράφηση των θέσεων, των αποφάσεων και των αποδεικτικών στοιχείων. Προφανώς και την κατάλληλη νομική υποστήριξη.
* Ο Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner στην Koumentakis and Associates Law Firm.
Oι απόψεις που διατυπώνονται σε ενυπόγραφο άρθρο γνώμης ανήκουν στον συγγραφέα και δεν αντιπροσωπεύουν αναγκαστικά, μερικώς ή στο σύνολο, απόψεις του Euro2day.gr.