Επιχειρήσεις: Πώς μπαίνει στοπ στην αντίσταση στις αλλαγές

Οι Davis και Newstrom περιγράφουν τους ακόλουθους τρεις τύπους αντίστασης στην αλλαγή:

Λογική αντίσταση, η οποία βασίζεται σε ορθολογική αιτιολόγηση και γνώση. Η λογική αντίσταση έχει να κάνει με τον απαιτούμενο χρόνο προσαρμογής στη νέα κατάσταση, την επιπλέον προσπάθεια που χρειάζεται για τη μάθηση, την πιθανότητα εμφάνισης λιγότερο επιθυμητών - αρνητικών καταστάσεων, όπως η υποβάθμιση ικανοτήτων, το οικονομικό κόστος της αλλαγής και η αμφίβολη αποτελεσματικότητα - επιτυχία.

Ψυχολογική αντίσταση, η οποία βασίζεται σε συναισθήματα και στάσεις. Αυτός ο τύπος αντίστασης περιλαμβάνει τον φόβο για το άγνωστο, τη μικρή ανθεκτικότητα της αλλαγής, την έλλειψη εμπιστοσύνης προς τους άλλους και την ανάγκη για ασφάλεια, δηλαδή επιθυμία διατήρησης της υπάρχουσας τάξης πραγμάτων.

Κοινωνιολογική αντίσταση, η οποία βασίζεται στα συμφέροντα και στις αξίες της ομάδας. Η κοινωνιολογική αντίσταση αναφέρεται στις πολιτικές συμμαχίες, στις αντιτιθέμενες αξίες των ομάδων, στην περιορισμένη και στενή αντίληψη, στα κατεστημένα συμφέροντα και στην επιθυμία διατήρησης των κοινωνικών σχέσεων και στις ισορροπίες συμφερόντων που υπάρχουν.

Μέθοδοι αντιμετώπισης

Η αποτελεσματική και θετική αντιμετώπιση των αντιστάσεων στην αλλαγή και η δημιουργία θετικών στάσεων (ενεργή υποστήριξη) ως προς αυτές αποτελεί ίσως το πιο κρίσιμο ζήτημα για την επιτυχία των αλλαγών. Η μέθοδος ή ο συνδυασμός των μεθόδων για την αντιμετώπιση του ζητήματος πρέπει να επιλέγονται με βάση τα αίτια που προκαλούν τις αντιστάσεις στην εκάστοτε συγκεκριμένη αλλαγή.

Βασικές τέτοιες μέθοδοι είναι οι ακόλουθοι:

Εκπαίδευση: Πρόκειται για την πιο διαδεδομένη και ίσως την πιο αποτελεσματική μέθοδο αντιμετώπισης της αντίστασης στην αλλαγή. Μέσω της εκπαίδευσης, οι άνθρωποι κατανοούν τη λογική, το περιεχόμενο και τα οφέλη της αλλαγής, αισθάνονται περισσότερο ασφαλείς ως προς αυτήν και βεβαίως αναπτύσσουν τις νέες γνώσεις, ικανότητες, στάσεις και συμπεριφορές που απαιτεί η νέα κατάσταση που θα προκύψει από την αλλαγή.

Επικοινωνία: Η επικοινωνία της αλλαγής αποτελεί ουσιαστικά το «μάρκετινγκ» της αλλαγής. Εκτός της ενημέρωσης για το περιεχόμενο, τα οφέλη και άλλα στοιχεία της αλλαγής, η επικοινωνία έχει ως στόχο να δημιουργήσει το κατάλληλο κλίμα και αίσθημα συμμετοχής στους ανθρώπους. Μέσω της επικοινωνίας μπορεί να δημιουργηθεί «αίσθηση επείγοντος» (sense of urgency) για αλλαγή, να περάσει το όραμα για μια νέα καλύτερη κατάσταση και να μειωθεί η ανασφάλεια που δημιουργεί η αβεβαιότητα της αλλαγής. Χωρίς αποτελεσματική επικοινωνία από τα κατάλληλα, κάθε φορά, στελέχη, οι οργανωτικές αλλαγές οδηγούνται σε αποτυχία.

Συμμετοχή: Η συμμετοχή στον σχεδιασμό της αλλαγής αποτελεί ιδιαίτερα αποτελεσματική μέθοδο όχι μόνο για την αντιμετώπιση των αντιστάσεων, αλλά και για τη δημιουργία θετικών στάσεων (ενεργή υποστήριξη) της αλλαγής. Αυτό οφείλεται στο ότι η συμμετοχή δημιουργεί στα άτομα ένα αίσθημα «ιδιοκτησίας» της αλλαγής (ownership), κάτι που συνεπάγεται τη δέσμευσή τους (commitment) να την υποστηρίξουν ενεργά. Ο βαθμός συμμετοχής στον σχεδιασμό της αλλαγής για κάθε άτομο ή ομάδα ασφαλώς εξαρτάται από την κάθε συγκεκριμένη περίπτωση.

Διευκόλυνση και υποστήριξη: Η μέθοδος αυτή συνίσταται σε σχεδιασμένες ενέργειες για τη διευκόλυνση και την υποστήριξη των ατόμων να προσαρμοστούν στη νέα κατάσταση και να αντιμετωπίσουν τις απαιτήσεις που αυτή συνεπάγεται. Τέτοιες ενέργειες μπορεί να είναι η εκπαίδευση για ανάπτυξη νέων ικανοτήτων και συμπεριφορών, η συμβουλευτική και «συναισθηματική» υποστήριξη, οι χρονικές διευκολύνσεις για προσαρμογή κ.λπ.

Διαπραγμάτευση: Σε περιπτώσεις που η αλλαγή έχει αρνητικές συνέπειες στους εργαζομένους, η διαπραγμάτευση με τους φορείς της αλλαγής για την αντιστάθμιση των «απωλειών» αποτελεί ίσως μια υποχρεωτική μέθοδο αντιμετώπισης των αντιστάσεων. Η μέθοδος αυτή ασφαλώς είναι υποχρεωτική όταν οι «αντιδρώντες» έχουν σημαντική δύναμη αντίστασης (π.χ. συνδικάτα, ομάδα διευθυντών).

Χειραγώγηση (manipulation): Η μέθοδος αυτή συνίσταται σε ενέργειες «συγκαλυμμένου επηρεασμού» των αντιδρώντων. Παραδείγματα τέτοιων ενεργειών μπορεί να είναι η αποδοχή «ηγετών των αντιδρώντων» στην ομάδα σχεδιασμού της αλλαγής (co-optation), επιλεκτική χρήση πληροφοριών, συνειδητή δόμηση και σύνθεση γεγονότων ώστε να επιδράσουν στους αντιδρώντες κ.λπ. Η μέθοδος αυτή συνήθως μειώνει την αξιοπιστία των φορέων της αλλαγής και οδηγεί σε μελλοντικά προβλήματα.

Άσκηση δύναμης: Τέλος, η αντιμετώπιση των αντιστάσεων στην αλλαγή μπορεί να γίνει μέσω της άσκησης δύναμης και εξουσίας από τους φορείς της αλλαγής. Ουσιαστικά πρόκειται για ρητή ή σιωπηρή απειλή προς τους «αντιδρώντες». Η απειλή αυτή μπορεί να αφορά απώλεια της θέσης τους, προαγωγές, αυξήσεις ή οτιδήποτε άλλο που έχει γι' αυτούς αξία. Για παράδειγμα, ο πρόεδρος μιας μεγάλης επιχείρησης συγκέντρωσε τα διευθυντικά στελέχη, τους ανακοίνωσε τις αλλαγές και τους είπε: «Όποιοι από εσάς συμφωνείτε με τις αλλαγές να πάτε δεξιά, όσοι δεν συμφωνείτε μην πάτε αριστερά, να πάτε κατευθείαν σπίτι σας!».

* Ο Δημήτρης Μπουραντάς είναι πρύτανης και διευθυντής του Executive MBA στο New York College, και πρώην διευθυντής των μεταπτυχιακών προγραμμάτων Διοίκησης Επιχειρήσεων για στελέχη (Executive MBA) και Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών.