Γιατί διχάζει η ρύθμιση για παράλληλη απασχόληση

Με τον πρόσφατο εργασιακό νόμο, η χώρα μας ενσωμάτωσε, εκπρόθεσμα, την Οδηγία για τους διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Πριν ακόμα τεθεί σε δημόσια διαβούλευση το σχέδιο νόμου -με μόνη τη σχετική εξαγγελία του- έλαβε χώρα έντονη ανταλλαγή απόψεων και διατύπωση σφοδρών αντιρρήσεων, μεταξύ άλλων για τη δυνατότητα παράλληλης απασχόλησης.

Αντιρρήσεις διατυπώθηκαν και στρεβλώσεις εντοπίσθηκαν, στη συνέχεια, και επί του σχεδίου νόμου αλλά και επί της ψηφισθείσας, εν τέλει, σχετικής ρύθμισης. Το εντυπωσιακό μάλιστα είναι πως προέρχονται (μεταξύ άλλων) και από τους εργαζόμενους και από τους εργοδότες. Γιατί άραγε;

Τα ισχύοντα

• Για την παράλληλη απασχόληση

Το προϋφιστάμενο νομοθετικό καθεστώς απαγόρευε την παράλληλη απασχόληση εντός της ίδιας ημέρας στον ίδιο ή διαφορετικό εργοδότη -εφόσον προηγείτο παροχή εργασίας καθ’ όλο τον νόμιμο ανώτατο χρόνο ημερήσιας απασχόλησης. Μετεβλήθη από τον πρόσφατο εργασιακό νόμο, που ενσωμάτωσε την αντίστοιχη πρόβλεψη της ως άνω Οδηγίας.

Προβλέφθηκε, μεταξύ άλλων, ότι η παράλληλη απασχόληση σε έτερο εργοδότη είναι επιτρεπτή, με την επιφύλαξη των περιορισμών που ισχύουν για τον χρόνο ημερήσιας και εβδομαδιαίας εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων.

Ως εκ τούτου, ο εργαζόμενος νόμιμα δικαιούται, πλέον, να απασχολείται σε διαφορετικό εργοδότη και πέραν του ανώτατου χρόνου ημερήσιας απασχόλησης, υπό την επιφύλαξη της τήρησης των χρονικών ορίων εργασίας. Σε περίπτωση, μάλιστα, πολλαπλής ασφάλισης ή πολλαπλής καταβολής εισφορών προσαυξάνονται, αντίστοιχα οι μηνιαίες συντάξιμες αποδοχές του εργαζομένου.

Με σκοπό την προστασία των εργαζομένων σε περίπτωση που επιλέξουν να αξιοποιήσουν τη δυνατότητα της παράλληλης απασχόλησης, προβλέπεται ρητά ότι: «…κάθε δυσμενής μεταχείριση του εργαζόμενου από τον εργοδότη λόγω παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες απαγορεύεται».

Προκειμένου να αποφευχθούν καταστρατηγήσεις σε βάρος των εργαζομένων διευκρινίζεται πως «…για την αποφυγή καταχρηστικής εφαρμογής, η παράλληλη απασχόληση δεν νοείται μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων, όπως αυτές ορίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία».

• Για τις ρήτρες απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης

Οι σχετικές ρήτρες απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης προσδιορίζονται, καταρχήν, ως άκυρες. Είναι όμως δυνατό να καθίστανται, κατ’ εξαίρεση, επιτρεπτές, εφόσον δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους. Ενδεικτικά: την υγεία και την ασφάλεια του εργαζομένου (απαγόρευση, λ.χ., παράλληλης απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης οδηγού). Επίσης από λόγους που συνδέονται με τα δικαιολογημένα και, σαφώς, άξια προστασίας, επαγγελματικά συμφέροντα του εργοδότη (λ.χ. προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, αποτροπή της απασχόλησης σε ανταγωνιστικές του εργοδότη επιχειρήσεις, αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων εργαζομένου-εργοδότη).

• Αναμενόμενη υπουργική απόφαση

Την διαδικασία εφαρμογής της παράλληλης απασχόλησης αναμένεται να αποσαφηνίσει ΥΑ: με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης (προβλέπεται πως) θα αντιμετωπισθεί κάθε αναγκαίο ζήτημα ως προς την πληροφόρηση του εργοδότη για την ύπαρξη παράλληλης απασχόλησης, αλλά και κάθε ειδικότερο/πρόσθετο ζήτημα, που αναφύεται από την εφαρμογή της νέας ρύθμισης.

Οι προβληματισμοί

Αναμένοντας, όμως, την αμέσως ανωτέρω αναφερόμενη ΥΑ, εγείρονται διάφοροι προβληματισμοί (τόσο σε εργαζόμενους όσο και σε εργοδότες) σχετικά με την εφαρμογή του θεσμού της παράλληλης απασχόλησης.

Αναλυτικότερα:

• Για τους εργαζόμενους

Η προϋφιστάμενη απαγόρευση απασχόλησης του εργαζομένου πέραν του νόμιμου ανώτατου χρόνου ημερήσιας απασχόλησης αποσκοπούσε στην αποτροπή της καταπόνησης των σωματικών του δυνάμεων. Στην προστασία, επίσης, του ελεύθερου χρόνου και της προσωπικής του ζωής. Η παρούσα ρύθμιση, ενδέχεται-κατά τους πολέμιους, να θέσει εν αμφιβόλω τη διασφάλισή τους.

Υποστηρίζεται επίσης (καθ’ υπερβολή) πως τυχόν απασχόληση εργαζομένου σε περισσότερους εργοδότες είναι ενδεχόμενο να του στερήσει τις (έκτακτες) προσαυξήσεις του μισθού του, τις οποίες θα εδικαιούτο να λάβει σε περίπτωση απασχόλησής του-καθ’ υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας στον ίδιο εργοδότη.

Ο σημαντικότερος όμως (και περισσότερο απτός) κίνδυνος φαίνεται πως είναι η ενδεχόμενη πλήρης καταστρατήγηση του θεσμού και ρυθμίσεων για την παράλληλη απασχόληση, στην περίπτωση απασχόλησης εργαζομένου (χωρίς καταβολή προσαυξήσεων) σε δεύτερη επιχείρηση (μη συνδεδεμένη-κατά νόμο) του ίδιου εργοδότη, η οποία θα παρέχει τις υπηρεσίες της στην πρώτη (λ.χ. outsourcing).

• Για τον εργοδότη

Η ενδεχόμενη απασχόληση του εργαζομένου σε διαφορετικό εργοδότη είναι δυνατό να παρεμποδίσει (κάποιες φορές για λόγους αντικειμενικής αδυναμίας) την υπερωρία και (υποχρεωτική για τον εργαζόμενο) υπερεργασία του -ακόμα κι αν τούτο καθίστατο απολύτως αναγκαίο για τον πρώτο εργοδότη.

Περαιτέρω, η δυνατότητα εφαρμογής συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας, θέτει εν αμφιβόλω τη δυνατότητα συνύπαρξής της με τυχόν παράλληλη απασχόληση εργαζομένου.

Τέλος, με την (κατά τα άνω) νέα ρύθμιση δεν διευκρινίζεται ποιος από τους περισσότερους εργοδότες θα φέρει την ευθύνη σε περίπτωση παραβίασης των χρονικών ορίων ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης και ανάπαυσης των εργαζομένων. Ούτε διευκρινίζεται ποια απασχόληση θα θεωρείται, λ.χ., κύρια, με αποτέλεσμα τυχόν παραβίαση των εν λόγω χρονικών ορίων να μην θεμελιώνουν ευθύνη του «κύριου» εργοδότη.

Η θεσμοθέτηση της, κατά τα άνω, δυνατότητας παράλληλης απασχόλησης εργαζομένου σε περισσότερους εργοδότες αποτελούσε υποχρέωση που απορρέει από την ανωτέρω αναφερόμενη ευρωπαϊκή Οδηγία. Δεν θα αμφισβητήσουμε, βέβαια, και τις αγαθές προθέσεις του νομοθέτη για την αντιμετώπιση ενός παλαιού (και όχι ασυνήθους στην ελληνική πραγματικότητα) προβλήματος.

Κατάφερε, εντούτοις, να δημιουργήσει έντονους προβληματισμούς-μεταξύ άλλων και στους εργαζόμενους και στις επιχειρήσεις. Κάποιοι από αυτούς αξιολογούνται ως απολύτως εύλογοι, ούτε ήσσονος σημασίας, ούτε θεωρητικοί θα ήταν δυνατό όλοι να χαρακτηριστούν.

Προσβλέπουμε, προσώρας, στην επιτυχή αντιμετώπισή τους από την αναμενόμενη να εκδοθεί σχετική ΥΑ.

* Ο Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm