Εργασιακά: Τι αλλάζει στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας αποτελεί έναν από τους πλέον συζητημένους, τα τελευταία χρόνια, θεσμούς του ελληνικού εργατικού δικαίου. Εισάγαμε τη συζήτηση για τον εξορθολογισμό της και την επαναπροσέγγιση του σχετικού νομοθετικού πλαισίου στη βάση του κυπριακού μοντέλου-ήδη από τον Μάιο του 2020.

Το υφιστάμενο, μέχρι πρόσφατα, θεσμικό πλαίσιο είχε αποδειχθεί ανεφάρμοστο και κενό περιεχομένου. Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος έκανε ένα μικρό βηματάκι προς την ορθή (και έκτοτε προταθείσα) κατεύθυνση˙ όχι αρκετά, όμως, γενναίο...

Έννοια

Με απλά λόγια και σε γενικές γραμμές: Διευθέτηση του χρόνου εργασίας έχουμε όταν σε χρονικές περιόδους αυξημένης απασχόλησης παρέχεται εργασία, η οποία υπερβαίνει τα νόμιμα χρονικά όρια ενώ στις λοιπές μειώνονται, αντίστοιχα, οι ώρες απασχόλησης. Οι περιοδικές μεταβολές στην απασχόληση (και, εν τέλει, ο συμψηφισμός ωρών απασχόλησης) δεν αυξομειώνουν την αμοιβή του εργαζόμενου.

Το προϋφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο και η αποτυχία του

Η εμπειρία των τελευταίων δεκαετιών (και, προεχόντως, η παγκόσμια όμοια) ανέδειξε την ανάγκη ριζικής μεταρρύθμισης και απλοποίησης του συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Είχε επισημανθεί επανειλημμένα ότι η υπερρύθμιση του θεσμού οδηγούσε σε ακινησία και απραξία. Οι δημόσια διατυπωθείσες, από πενταετίας ήδη, προτάσεις μας για νομοθετική παρέμβαση επικεντρώνονταν στις ακόλουθες βασικές αρχές:

• Απευθείας συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, χωρίς ανάγκη συνδικαλιστικής μεσολάβησης ή προηγούμενης αποτυχίας συλλογικών διαπραγματεύσεων.
• Απλοποίηση των διαδικασιών και αποσύνδεση από το μοντέλο «αιτήματος εργαζομένου», το οποίο εστερείτο σοβαρότητας και δημιουργούσε νομικά αδιέξοδα.
• Μικρότερες περίοδοι αναφοράς, ακόμα και εβδομαδιαίες, ώστε η διευθέτηση να καλύπτει πραγματικές ανάγκες παραγωγής, λειτουργίας και φυσικά των εργαζομένων.

Φαίνεται πως, ύστερα από μια, σχεδόν, πενταετία η λογική άρχισε, σταδιακά, να ανακτάται: Πολλές από αυτές τις προτάσεις γίνονται, ήδη, πράξη μέσα από το νέο νομοθετικό πλαίσιο.

Το νέο θεσμικό πλαίσιο

Η σημαντικότερη καινοτομία της νέας ρύθμισης είναι η δυνατότητα εβδομαδιαίας διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Επιτρέπεται, ήδη, να συμφωνείται περίοδος αναφοράς ελάχιστης διάρκειας μίας εβδομάδας, μέσα στην οποία οι πρόσθετες ώρες εργασίας μιας ημέρας μπορούν να ισοσταθμίζονται με αντίστοιχα μειωμένες ώρες άλλης ημέρας της ίδιας εβδομάδας. Επιτρέπεται, στο πλαίσιο αυτό και η εφαρμογή συστήματος 4ήμερης παροχής εργασίας επί δέκα (10) ώρες ημερησίως καθ’ όλο το έτος.

Σημειώνεται, πάντως, πως ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας ανά περίοδο αναφοράς παραμένει (λογικά) στις σαράντα ώρες. Σε περίπτωση που συνυπολογισμού ωρών υπερεργασίας και υπερωρίας, ο μέσος όρος δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις 48 ώρες εβδομαδιαίως. Υπό την επιφύλαξη, βεβαίως, εφαρμογής μικρότερου συμβατικού ωραρίου.

Επιπλέον, η νέα ρύθμιση επιτρέπει τη χορήγηση πρόσθετων ημερών κανονικής άδειας μετ’ αποδοχών ως μέσο ισοστάθμισης των αυξημένων ωρών εργασίας. Εναλλακτικά, η αυξημένη απασχόληση αντισταθμίζεται με μειωμένο ωράριο εργασίας ή με χορήγηση ημερών ανάπαυσης (ρεπό).

Προστατευτικές ρυθμίσεις και όρια εφαρμογής

Η παρεχόμενη ευελιξία δεν θίγει τις βασικές προστατευτικές διατάξεις υπέρ των εργαζομένων: Το ανώτατο ημερήσιο όριο απασχόλησης παραμένει στις δέκα ώρες˙ εξασφαλίζεται η τήρηση της υποχρεωτικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας ανάπαυσης˙ η συμφωνία διευθέτησης του χρόνου εργασίας καταρτίζεται υποχρεωτικά εγγράφως˙ διατηρείται η ρητή απαγόρευση απόλυσης εργαζομένου, που δεν συναινεί στη διευθέτηση και σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας πριν την ολοκλήρωση της περιόδου αναφοράς, ο εργαζόμενος αποζημιώνεται για τις υπερβάλλουσες ώρες εργασίας που παρείχε.

Το σύστημα διευθέτησης δεν μπορεί να επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη. Η δυνατότητα σύναψης ατομικής συμφωνίας συνεχίζει, (δυστυχώς) να ενεργοποιείται μόνο όταν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, συμβούλιο εργαζομένων ή ένωση προσώπων στην επιχείρηση, ή όταν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αποτύχουν.

Οφείλουμε, ωστόσο, να προχωρήσουμε και στο επόμενο βήμα: τη δυνατότητα, δηλ., συμφωνίας για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, ανεξαρτήτως της ύπαρξης (ή μη) συνδικαλιστικής οργάνωσης ή συμβουλίου εργαζομένων ή ένωσης προσώπων στην επιχείρηση-πολύ περισσότερο της συμφωνίας τους.

Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής

Βασικό πλεονέκτημα της νέας ρύθμισης είναι η παροχή στις επιχειρήσεις της δυνατότητας να οργανώνουν πιο αποτελεσματικά την παραγωγική τους λειτουργία, προσαρμόζοντας τα ωράρια απασχόλησης του προσωπικού τους στις περιόδους αυξημένης ή μειωμένης δραστηριότητας.

Η δυνατότητα επίσης, των εργαζομένων να προσαρμόζουν τον χρόνο εργασίας στη βάση (και) των ατομικών ή οικογενειακών αναγκών τους.

Προκλήσεις και προϋποθέσεις επιτυχίας

Η επιτυχία του νέου πλαισίου θα εξαρτηθεί κατά την εφαρμογή του στην πράξη. Η διαδικασία σύναψης των σχετικών συμφωνιών πρέπει να είναι απλή και διαφανής, απαλλαγμένη από γραφειοκρατικά εμπόδια και, προφανώς, με σαφείς κανόνες.

Απαιτείται ουσιαστική ενημέρωση των επιχειρήσεων για την αξιοποίηση του θεσμού και την υιοθέτηση ενός συστήματος διευθέτησης, που θα ανταποκρίνεται στις ανάγκες τους.

Η μεταρρύθμιση του θεσμού της διευθέτησης του χρόνου εργασίας αποτελεί ένα σημαντικό βήμα προς τον εκσυγχρονισμό του ελληνικού εργατικού δικαίου. To σύστημα αποκτά, για πρώτη φορά, ρεαλιστικές προϋποθέσεις εφαρμογής, που μπορούν να ωφελήσουν τους εργαζόμενους και τις επιχειρήσεις.

Η ορθή αξιοποίηση (και περαιτέρω, όμως, εξορθολογισμός) του αναμορφωμένου θεσμού της διευθέτησης του χρόνου εργασίας μπορεί να συμβάλει ουσιαστικά στην εξυπηρέτηση των αναγκών της επιχειρηματικότητας και της εργασίας˙ στην προσαρμογή των ελληνικών δεδομένων στην ευρωπαϊκή κανονικότητα˙ στην διασφάλιση ενός εργασιακού πλαισίου που στηρίζει την ανταγωνιστικότητα, χωρίς να θίγει την αξιοπρέπεια της εργασίας.

* Ο κ. Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner στην Koumentakis and Associates Law Firm